从去年起，大厂裁员的风波一直持续，大量的“人才”从大厂毕业，成为社会求职大军的一员，有人选择了其他大厂，有人选择了灵活就业，也有人选择了创业，而这还有很多人选择了进入中小厂，甚至小民用企业就业。
最近子玉一个朋友告诉我，他所在的公司人事部，今早在公司例会上宣布：公司将不再接受从大厂离职的员工，尤其是被大厂裁掉的员工，尤其是让员工不得再推荐某几家大厂离职的员工。
子玉朋友所在的公司，还算是一个中小企业，连小厂都不算，公司在北京丰台区，人员大概50人左右，算是微小型互联网企业。
子玉对今天朋友发来的信息，感到纳闷，别的企业都是欢迎有大厂经验的员工，为何他所在的企业却不接受这些人呢？
后来经过子玉沟通，才得知在今早的周一的例会上：该公司的人事也向公司员工通报两件事：一是两个月之前从某大厂入职的产品经理，将予以不转正处理，予以解聘处理；二是公司将不再录用从大厂被裁的员工，以后内推人才将不能再推荐，尤其是北京某几家大厂企业的员工。
后来子玉进一步与朋友沟通，才得知他们公司老板之所以让人事下发这样的通知，有三个原因，从去年6月份到今年，近一年时间，该公司总录用6名员工，是从大厂出来的，岗位主要是产研团队为主，包含2名产品经理，一个前端，一个后台开发，一个测试，一个用户运营，这6名大厂员工先后入职，后面又先后离开。
朋友再三跟子玉强调，这是他们公司老板的决定。后来子玉跟朋友进一步沟通，经朋友那里了解，才发现这些人不是没有能力，而是不匹配该公司的用人需求。
比如他们希望的产品经理，是要有从整个大局出发点去设计产品，包含各个模块、从风格、排版、交互等，设计用户模块、登录模块、订单模块、后台模块、支付模块，买家、卖家，客服模块等系统各个部分，而不是精通一个简简单单的某一模块，再比如他们的测试，不仅仅是功能测试，即黑盒测试，还要要求会其他的。
此外，工资也跟公司不匹配，之前那个某度出来的测试工程师，月薪20K，13薪，结果却非常不理想，后来他们公司后来新招测试人员是16.5K，工作却涉及黑盒测试、部分灰色测试，以及用户需求文档和产品文档设计等工作，从工作能力，以及性价比远远高于之前的从大厂出来的测试人员。。
后来子玉也跟朋友沟通，得知他的老板现在认为大厂出来的员工薪资要求较高，但是工作涉及面太窄，而且总是用大厂思维做事，不符合用人需求，而且最主要的是，现在朋友那家企业老板认为：由于大厂的以往工作节奏和环境，很多思路和要求不接地气，而且由于工作思维已经形成固定思维，很难再改变，用今天老板的原话：人的性格和习惯是很难改变的。
最最主要的是，现在他的老板坚定地认为：被大厂裁掉的员工，要么是能力不行，要么就是态度不好，要么就是个人潜力不行，无法培养。
进大厂是很多求职人的梦想，但是由于早期大厂过度扩充，现在资本寒冬时期和受疫情影响，企业的盈利能力变弱，企业人员优化，是必然趋势。
虽然子玉无法沟通朋友所在公司老板的看法，对于大厂被裁员离职的员工，确实存在一部分是因为子玉所在公司的老板认为的三种原因被裁掉的，但是也应该不全是这样的员工，比如有些大厂整个事业群被解散，这些员工是被波及的。
遗憾的是：他们公司这一年招到的6个让他影响很不好的员工，比如工作能力、成长力、沟通力都不行的员工，性价比确实低于相比于其他非大厂的员工。
每个企业都有自己的定位，就自然会有自己的用人需求定位，世家500强企业的CEO，去到一家小企业，一定无法再造一个世界500强企业，大厂的员工的工作经验，有他们的舞台，小厂员工也有自己的舞台。
中小厂企业老板之所以会有困惑，不是因为这些人不是人才，而是在用人方面，选择有误，比如他们提到的产品经理，大厂确实存在很多产品经理，而且很多产品经理确实是模块化产品经理，更像传统工厂的螺丝钉一样的人才，这是企业对这个岗位的定位，中小企业也是一样，他们对人才的定位则是复合型人才为主。
大厂离职的员工，到底适合不适合中小企业的用人需求，不是因为他们的出身，而是因为他们过往的工作内容能否匹配自己。这也许才是最重要的。
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