全国首例！护士岗位签订集体合同，约定涨薪比例

　　护士岗位集体合同是怎么回事？对民营医院医生的薪酬待遇调整又有哪些启示？

　　作者｜徐毓才

　　来源｜看医界（ID：vistamed）

　　今天（5月12日）是第111个国际护士节，今年护士节的主题是：“护士：引领之声——加大护理投入，尊重护士权益，守护全球健康”。

　　这一主题也反映了人们对疫情防控中广大护理工作者承受着巨大挑战和压力，直面危险病毒，承担着巨大工作量的认同和褒奖。

　　这不，近日，楚天都市报一篇《全国用工首例硚口民营医院签护士岗位集体合同护士与医院院长面对面“谈薪”》的文章透露了这个区实行民营医院签订护士岗位集体合同，从2016年开始到2022年（除2020年因疫情原因未续签外），护士月最低工资实现“六连涨”的事。

　　来源：楚天都市报

　　那么，这个护士岗位集体合同是怎么回事？对民营医院医生的薪酬待遇调整又有哪些启示？

　　硚口民营医院签护士岗位集体合同是怎么回事？

　　大家都知道，护士是专业技术较强的职业，要维护医院护士人才队伍稳定，待遇是关键因素。

　　而护士绝大多数是女性，她们一般都在事务繁杂、风险高的医疗一线，但在我国以职称定工资的体系里，收入相对较低，流动性也比较大。特别是民营医院，由于本身存在“先天性缺陷”，人们总以为不是“铁饭碗”，所以人才流动性更强，因此，建立一个合情合理常态化的薪酬增长机制，对于留住优秀人才非常重要。

　　为解决这一现实问题，他们在走访调查不同类别的民营医院，包括研究劳动合同、社保缴纳、护士收入、福利待遇、技能培训等15个方面后，于2016年开始了院、护代表合同协商制。

　　据报道，该项集体合同从2016年开始签订到2022年，除2020年因疫情原因未续签外，护士（初级）月最低工资标准从2016年的1700元到2017年1750元、2018年1950元、2019年2000元，2021年2500元，再到今年2600元，历经“六连涨”。

　　合同约定，2022年民营医院护士/护师（初级）不得低于2600元/月，主管护师（中级）不得低于3300元/月，副主任/主任护师（高级）不得低于4950元/月。相比2021年，各层级提高幅度为100—150元/月。

　　合同还约定了收入增长的比例，指出护士若在法定工作时间内提供了正常劳动，当年工资整体增长水平不得低于本单位利润部分的5%。

　　而这一结果，是由7名民营医院护士代表与7名医院管理方代表共聚一堂，对护士岗位的工资增长、薪酬福利、休息休假、技能培训等权益保障展开集体协商的结果。该区总工会、区卫生健康局、区人力资源局相关负责人参与见证。

　　对民营医院医生的薪酬待遇调整又有哪些启示？

　　启示一：要建立薪酬多元正常增长机制。马云讲过，一个单位留不住人，无非两个原因，一是钱给少了，二是心不爽。导致心不爽的原因比较多，但钱给少了确实是直接的原因。古人说，千里来做官都为吃和穿。因此，作为民营医院必须把医务人员的薪酬保障当作关键因素，建立科学合理的薪酬体系，包括薪酬的构成、薪酬的激励以及薪酬的正常增长机制。在薪酬构成方面，基本薪酬占多大比例，绩效薪酬占多大比例；薪酬激励方面，主要是合理引导员工向着单位所希望的方面发展，不能干多干少、干好干坏一个样；在薪酬的正常增长机制方面，既要与社会平均消费水平相适应，也要与企业发展相协调，比如本次护士岗位集体合同还约定了收入增长的比例为“护士若在法定工作时间内提供了正常劳动，当年工资整体增长水平不得低于本单位利润部分的5%。”只有建立了多元正常薪酬增长机制，才能让人有一个确定的目标和努力方向。

　　启示二：要建立绩效考核机制。我们发现，很多医疗机构根本就没有绩效考核机制，大部分单位还是收入减去支出后，按照一定比例给医生发报酬。有的更小的社会办医机构甚至就是按照开多少处方提多少报酬，其结果必然容易导致大处方、乱开单开药，既不利于避免过度医疗，也不利于形成科学合理的考核机制。目前，医保支付制度改革已经快速铺开，DRG/DIP三年行动计划已经开始实施，未来医保支付即将实现统筹地区、医疗机构、病种分组（原则上达到90%）、医保基金（原则上达到70%）四个方面全面覆盖，推动DRG/DIP支付方式改革实现从局部向全面、从部分到全体、从粗放式向精细化纵深发展。如果这一结果顺利，作为任何一家医疗机构如果不能建立适应医保支付制度改革的新的绩效考核机制，只能看多少病人，赔多少钱。

　　启示三：薪酬要坚持对外要有竞争力，对内又要有公平性。人都是生活在社会上，不是生活在真空中。在单位会和同事比较，出了单位会和同龄人比较，比较的东西很多，但薪酬是一个重要方面。如果待遇不好，可能会留不住人。

　　因此，民营医院在薪酬设计方面一定要坚持对外要有竞争力，对内又要公平性。所谓对外要有竞争力是指薪酬设计前必须研究市场，尤其是当地其他医院的薪酬情况，特别是同级医院，如果设计的薪酬比别的医院低，即使通过努力大部分职工的收入仍然低于同行同级别人员的工资，就无法形成竞争力，不利于稳留员工。

　　对内要公平。这里讲公平，有两个问题需要注意，一是与从前比较，任何一次薪酬改革总体上至少必须使得80%的职工比过去增加；二是公平不是平均，在医院里凡是岗位性质的必须拉开档次，凡是福利性质的必须注意平均。如果简单把公平理解为平均那就大错特错了。同时，要注意平衡，不能破坏团队合作力。讲公平就不能平均，要注意医药护技、行政工勤各类人员的平衡，也要注意各级别技术人员之间的平衡，既不能搞平均化，也不能差距太大，因为医疗工作权威固然重要，但团队合作更重要。

　　总之，在民营医院薪酬不是留住人的全部，但它是最重要的。（本文为《看医界》发布，转载须经授权，并在文章开头注明作者和来源。）

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