让消极的员工变得更积极

企业在推行绩效管理的过程中,经常会发现效果不佳,主要是存在两个方面的问题,一方面是管理者理念更新不到位、企业管理环境不适应:另一方面是员工被动地参与绩效管理。员工认为绩效管理是换汤不换药的"把戏",管理者爱怎样搞就怎样搞吧。在这种情况下,绩效管理不可能取得满意的效果

在推行的过程中,员工主要存在如下几种消极心态:

1.被动心态

最常见的说法就是,爱怎样折腾就怎样折腾吧,跟我关系不大,还不是每天上班下班。这就是员工被动心态的典型例子。

大多数情况下,员工在企业管理中处于完全被动的状态,尤其是在以往的直线职能制组织结构下,基层员工所需要做的就是被动接受指令和执行指令,其自主决策、自由发挥的空间小得可怜。而在新经济条件下,环境的剧烈变化逼迫组织赋予员工更多的自主权和贴近顾客的决策权,从而获得更大的组织弹性。

这也是各种新的管理工具发展的重要特点。比如目标管理,即强调在目标设定的前提下,让员工拥有更多的实现目标的自主权,并以此来激励员工。绩效管理实际上也包含着这种转变,在绩效管理的所有环从绩效计划、绩效沟通、绩效评估到绩效反馈,员工不是被动的信息接受者,而是积极的活动参与者。比如在绩效计划阶段,不仅是上给下级设定绩效目标,更要求下级从工作实际情况角度自主地提出完成工作的可行方案。尤其在绩效反馈阶段,员工不只是来听上级的评价,员工更要在上级的帮助下找到改善绩效、提高能力的途径、方法。可以发现,绩效管理所有环节的信息流动都是强调双向流动,而不是单纯的自上而下。

从国内绩效管理的现实情况来看,绝大多数企业的绩效管理基本上没有员工的积极参与,基本上都是自上而下的指令。有些管理者认为绩效管理和原来的制订计划、执行、结果检查的工作方式没有什么本质的差别,其实差别就在于此。

员工抱有这种被动的心态,是非常自然的,一方面员工尚不习惯参与管理,而另一方面管理者也不具有鼓励员工参与管理的能力。相反我们看到,在很多团队工作模式中,比如企业为某个临时性问题从各个部门抽调的业务骨干组成的项目小组,在这个小组内每个成员都更容易表现出较高的参与性,其中的缘由就在于,这类工作离开任何一个成员都可能陷入困境,项目小组的管理者更愿意倾听和鼓励成员参与,而每个成员也在这个过程中感受到了被尊重和成就感。

2 怀疑心态

怀疑心态是员工在企业绩效管理推进中经常表现出的反应。这些管理者讲的是真的吗?他们的话算数吗?他们能说到做到吗?他们到底想千什么?员工很容易产生出这样一系列问题。

正如商鞅变法时要在城门处张贴告示,移木赏金,其目的在于取信于人。任何改革的初期都会产生各种各样的怀疑心态,我国改革的每个关键时刻都有大量的各种怀疑。究其根本,怀疑心态的产生,其一在于员工和管理者各自居于不同的立场。导入绩效管理,并不是要直接调整企业内的利益分配格局,但所有员工都不免会很自然地将注意力集中到这个方面上去。这实际上与企业的目的相去万里。其二在于两者之间沟通不畅、互不了解。员工只是在最后时刻才知道企业要搞绩效管理,之前除了各种语焉不详的小道消息之外,几乎一无所知。

绩效管理很重要的目的之一就是将企业各个层面、所有员工努力的方向都统一到企业的战略目标上去,在种种怀疑心态的干扰下,这种统一是不可能的。要打破怀疑,最重要的是沟通,人力资源部门应该通过各种方式在企业内宣传贯彻绩效管理,比如正式的会议贯彻、宣传栏、内部网站、接受咨询等。所有的工作不是在绩效管理设计完成后进行,而是要在一开始就将正确的绩效管理理念传播给全体员工。

3 自我保护心态

改革面前,员工想到的第一个问题必然是,我该怎么办?而答案必然是,先管好自己再说。这就是自我保护心态,这样的员工在处理任何情况的时候,首先想到的就是把自己从责任中拔出脚来。

这再正常不过了,除了少数关键员工外,企业里的大多数人都不具有什么谈判能力,他们处于绝对弱势的地位,他们也认为自己对企业的管理行为没有任何影响力,所能选择的自然是自我保护。中国文化中历来有类似的传统,比如"出头的椽子先烂"、"枪打出头鸟"人自扫门前雪"等,这些都深刻地影响着员工的行为方式。在这种情况下,绩效管理必然形成某种僵局,比如有些企业发现360度评价中,几乎没有反面意见;当导入绩效管理后,所有的部门经理都在观望,互相打听对方是否已经行动,然后再决定自己是否行动。正如有些人所说的搞工作要"左看看、右看看",不然,首先执行绩效管理的必然受到本部门员工的攻击。

解决自我保护心态问题,关键在于取信于人、利益拉动。要让员工看到实行绩效管理后实实在在的效果,对于绩效优良的员工要按照制度兑现奖励,而对于绩效低下的员工也不能听之任之。大多数人都符合"合理利己"的经济人假设,员工会在利益面前做出理性选择。

4 守缺心态

守缺心态在绩效管理中表现为较强的封闭性。绩效管理在某种程度土可以概括为PDCA的持续改进过程,其关注点在于促进员工能力提升不断改进个人绩效,从而支撑企业战略实现,其关键就在于持续改进。而守缺心态恰恰是持续改进的死敌,我这个样子挺好,我就是这个样子,你拿我怎样。在这种心态支配下,上级的指导就变成了鸡蛋里挑骨头、中肯的评价就成为偏激的攻击,改善的建议就是无端的指责,演化为上下级之间的对抗和冲突。

员工的守缺心态对绩效管理的影响很大,比如,很多管理者不敢和员工进行面对面的绩效反馈,有人调侃这种绩效反馈是:在绩效反馈表里填上几句不痛不痒的话,在员工不在的时候丢到员工的办公桌上。

守缺心态在老员工中十分普遍。对于这种情况,最好的办法是让员工认识到这样下去对于自身职业生涯和收入的影响;其次,管理者要注意工作的方式方法,要把握员工的心理,比如在绩效面谈时要先从员工的长处和成绩开始,要从建设性意见的角度出发,而不是直接指出员工的不足。

面对上述的四种消极心态,除了注意管理上的方式方法之外,我们需要不断去激励员工,从正面引导员工,让他们消除消极的心态,勇往直前。