劳动者权益保护｜关联企业混同用工需准确界定劳动关系

劳某与开平某纺织服装有限公司劳动争议纠纷案

基本案情

劳某自2006年9月2日起至2020年7月31日间在开平某纺织服装有限公司工作，工作地点一直在公司的实际经营地址某楼盘处。开平某纺织服装有限公司与开平某物业公司、某纺织公司三家公司虽然不存在绝对的隶属和控股关系，但高管人员存在一定的关联关系。上述三家公司分别在不同时期与劳某签订《劳动合同书》、为劳某参加社会保险、向劳某支付工资。2020年3月起，开平某纺织服装有限公司公司不断催促劳某回公司办理离职手续。劳某办理失业险时发现劳动合同的用人单位已变更为开平某物业公司。劳某认为开平某纺织服装有限公司存在擅自变更社会保险参保单位、威胁其签署空白的终止（解除）劳动合同证明书的行为，其目的是为了规避支付解除劳动合同经济补偿金的法定责任，且拖欠疫情放假期间的工资，遂向进行催讨。开平某纺织服装有限公司认为劳某2019年6月底自行离职后已先后入职另两家公司，故无需向劳某支付上述期间的经济补偿金及拖欠的工资。双方协商不成，劳某申请劳动仲裁请求开平某纺织服装有限公司支付14年的经济补偿金和疫情放假期间拖欠的工资。经仲裁及一、二审审理，最终支持了劳某的经济补偿金30639.7元和工资、生活费共计7113.11元的请求。

裁判结果

一审广东省开平市人民法院经审理认为，根据劳某的参保记录、工资支付银行明细、《劳动合同书》等证据显示，劳某自2006年9月起即与开平某纺织服装有限公司形成劳动关系，虽然从2019年6月底起劳某先后与另外两家签订劳动合同，并由上述两家公司先后支付工资、参加社会保险，但开平某纺织服装有限公司自始没有向劳某作出解除或终止劳动关系的意思表示，劳某工作地点、主管人员一直没有变化，依然接受该公司管理并从事公司安排的劳动且以公司名义对外履行职务行为，因此，缺乏充分证据证明劳某与另外两家公司之间存在用工合意和事实。再综合分析，开平某纺织服装有限公司与另外两家公司虽然不存在绝对的隶属和控股关系，但因三家公司的高管人员存在一定的关联关系，可以认定三家公司属关联企业，根据最紧密联系的原则，本案中与劳某具有劳动关系特征的用人单位应认定为开平某纺织服装有限公司。另外，关联企业并非一定人格混同，且劳动法意义上的关联企业的识别不同于公司法，故开平某纺织服装有限公司依据《中华人民共和国公司法》的相关规定，以本案无证据证实三家公司存在关联企业人格混同的抗辩理由不予支持。故判决该公司向劳某支付经济补偿金30639.7元，工资、生活费共计7113.11元。该公司不服，提起上诉。二审江门市中级人民法院经审理判决：驳回上诉，维持原判。

典型意义

本案属于涉及关联企业劳动关系认定的典型案例。司法实践中，用人单位为了规避辞退劳动者而支付巨额经济补偿金的风险，往往利用用人单位及关联企业的优势地位，制造劳动者主动离职又到另一关联企业入职的表象，从而不需向劳动者支付高额的经济补偿金。本案中，承办法官敢于运用“穿透式”审判思维，不受合同等表面证据的干扰，准确结合用工事实和用工合意等符合用工实质特征的要素进行审查、判断，以确定真实的用工主体，切实维护了劳动者合法权益。

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来源：江门市中级人民法院

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