绩效考核下的奖惩，往往是惩罚那些本该奖励的，奖励那些本该惩罚的
2022-04-27
宗萨仁波切说过：人间是剧场，就是如果我们演一个好人，一天演24小时，一年演365天，然后坚持演一辈子，你就是一个好人。
其实我们很多人都忽略了教育不是答题，而是做人。而当你一个人做好人，做成一个合适的人，其实你是可以借由扮演来完成的。在扮演的过程中，可以体会不同的人生，就像是坏人做事，他没有感觉自己做的是坏事，这个标准是不一样的在每个人心中。
其实，昨天说的那些，说到最后绩效考核的时候，我也有如此的感觉，毕竟这就是一个给别人贴标签的过程。制定这种标准的人觉得自己很科学，很标准化。但是，他看到的不是一个活生生的人，往往看到的是一个人的标本式的东西。
绩效考核之后会有奖惩，这个时候的奖惩往往是去惩罚那些本来你该奖励的人，去奖励那些本来你应该去惩罚的人，这就很要命了，在一个公司里。
记得以前看过一篇文章，说的是微软失落的那几年。里面有个例子就是说在微软里头，由于那种考核标准，它得给员工啊进行排名。这就像我们在中学里头给学生排名，其实这要冒很大风险的。最后那一名，极有可能是个优秀的员工，极有可能会对这家公司会起到非常大作用的一个人，但是你把他排在最后了。当这个排名体系，不仅是排名，排一下名本身对事情就有很大的影响。同时根据这个排名决定他的薪酬，所以排在前头的人呢，他拿的很高的工资……
如果一个公司是这样一种氛围的话，你放心好了，优秀的员工一定会离你而去的。但是，这些经理人，这些受过MBA教育的人，他们很相信这些东西。
这个东西就是老子在道德经里面讲的东西，就是说当你去崇尚礼的时候，所有人都装的很有礼，其实当你一旦制定某种标准，其实你已经离生命的本质很远了。他说的这个礼是乱之首也。就是你制定这个规范的时候，你就在造成动乱。内部的这种动乱的罪魁祸首，就是这个礼。为什么呢？因为大家主要的精力是用于对付你的这个规则。
我想讲的就是什么呢？就是如果你过度强调了某一些看得见的标准，然后用这个标准去衡量那些看不见的好坏的时候，其实你就会丧失你的生机。
最简单的一个例子：A员工和B员工，A员工被你评成优秀员工，是因为他比较出色地完成了你所交给他的任务。B员工他完成工作不是那么出色，但是有一种可能，是这个B员工他本身就不认可你交给他做的事情。就A员工之所以受到奖励是因为他正确地做事情啦，B员工是没有正确地做这件事情，但是他知道，这是一件不正确的事情。当一个公司的人都想着怎么去符合规矩、符合标准，尤其是你这个并不全面的，其实是相当片面的一个考核标准，去真的去按照这个标准去当先进员工的时候，没有人会花心思去做真正有效的、真正正确的事情。只会去做这个标准所要求的正确的做事的这种方法。这个时候，公司方向逐渐逐渐地就会迷失，领导派下来的事情，我就做。因为这最保险，而且我就能够成为优秀员工。
对一个国家或者对一个公司，或者对一个人，如果你陷入到这样一套官僚化的考核方式的时候，那你的内在的活力就没有了。
那一些简单的评估，那一些被MBA标准化出来的流程、系统、战略、体系、知识结构，在一个瞬息万变的灵动的生命世界里面，它会显得如此的笨拙，如此的适应不了时代的需求。
————完————
笑古笑今，笑东笑西笑南笑北，
笑来笑去，笑自己原来无知无识。
观事观物，观天观地观日观月，
观上观下，观他人总是有高有低。
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