内部竞聘不但可以为企业节省招募成本，同时还可以为内部员工提供晋升机会，从而激励内部员工更好的工作。
随着人才竞争日益激烈，内部竞聘逐渐成为各大企业首选的招募方式。
01
海尔的新架构
2017年上半年，青岛海尔营业收入同比增长59%，除了购并GE这个因素之外，各个小微高速增长也是一个非常重要的原因。
海尔的“人单合一”已经实践了8年的时间，新的理念要用新的架构支撑，海尔由此形成了这样的架构。
只有三类员工，平台主、小微主和创客，每个员工都是一名创客，员工自由组合，在内部抢单竞聘成为小微主，张瑞敏希望每一个员工都能成为自己的CEO。
但这个位置并非一劳永逸，如果项目运行过程不理想，CEO难以胜任，就会遭到淘汰。
海尔不仅小微主通过内部竞聘产生，集团总裁张瑞敏也一直主张营造“赛马”的公平机制。
空缺的岗位都在公告栏统一贴出来，采用内部竞争上岗的方式，任何员工都可以参加应聘。
新时代背景下，越来越多的企业采用海尔的小微和内部创客的形式，随之带来的是组织变革，内部竞聘是组织变革的助推器。
激活企业的组织活力，营造公平公正的良性竞争氛围，同时也为打造柔性组织打下基础。
但是任何东西不可能是百利而无一害的，竞聘也是把双刃剑，由于竞聘过程的不透明造成的不公正，或者由于竞聘失利而造成人才流失的事件，我们也常常有所耳闻。
图1 内部竞聘价值与风险
为充分发挥企业内部竞聘的价值，降低风险，企业应该如何做呢？
我们从众多内部竞聘咨询案例中总结出：
企业内部竞聘是一项系统工程，需要做好充分的准备，全面设计才能将风险降到最低。
一次完整的竞聘过程包含竞聘准备、竞聘实施、后续辅导及反馈，具体内容如图2所示。
图2 如何破解企业内部竞聘
02
竞聘准备
步骤一：确定组织架构（若为变革期，则需要此步骤，若不是，可直接从步骤二开始）
组织架构的类型一般分为职能型、层次型、部门型、职权型等，
不同类型的组织架构适用不同的发展阶段，变革期组织架构的调整要围绕变革思想进行。
图3和图4为某家公司变革期研发系统组织架构调整前后的情况。
这家企业变革的目的是快速响应，将原来4-5级的架构调整为2-3级，减少信息传递的层级，提高信息传递的效率。
图3 某公司研发中心调整前组织架构
图4 某公司研发中心调整后组织架构
步骤二：确定竞聘岗位、人数及主要职责
根据调整后的组织架构，（若未进行组织结构调整，可按照原组织架构进行）确定需要内部竞聘的岗位、人数及主要职责。
表1为上述企业研发组织架构调整后确定的竞聘岗位、人数和主要职责。
表1 某企业竞聘岗位、人数及主要职责
确定竞聘岗位后，需要领导层研讨竞聘岗位以冰山模型为依据的精准画像。
冰山模型最早是由美国哈佛大学教授麦克利兰博士提出的，
包括冰山上与冰山下两个部分，精准画像就是找到竞聘岗位所对应的冰山上与冰山下的胜任条件（见图5）。
图5 冰山模型与精准画像
步骤三：确定申请条件
根据竞聘岗位的精准画像，确定报名人员需要具备的条件。
可分为共性条件（基本素质、业绩、年龄、学历等）和岗位的特殊要求（专业技能、管理经验等），如图6为某家公司竞聘报名人员需要具备的条件。
图6 某公司竞聘报名条件
步骤四：成立竞聘小组
竞聘小组一般由领导小组和执行小组构成，为增加竞聘过程的公平性、客观性，建议引进第三方（比如：咨询公司）进来协助支持。
图7 某公司竞聘小组构成
03
竞聘实施阶段
步骤五：确定竞聘流程
内部竞聘流程一般包含竞聘报名阶段、竞聘评价阶段、聘用决策阶段、
公示与聘任公布阶段，如图8为某家公司公布的详细的竞聘流程。
图8 某公司竞聘流程
步骤六：召开启动大会
俗话说，好的开始是成功的一半。
竞聘方案的宣布不仅要开启动大会，而且规模要大，并且要请总经理讲话，强调变革的思想及竞聘的重要性（若企业没有进行组织变革，此处可省略）。
召开启动大会的目的：
第一，宣布竞聘流程；
第二，传递竞聘的精神，激活内部员工积极性，鼓励大家踊跃报名。
步骤七：工作行为测评及360评价
首先，对于候选人的软性能力很难考察，加上竞聘面试时间较短，很难全面了解竞聘者的各项素质，因此需要借助一些测评工具帮助面试官对竞聘者加深了解。
我们尝试引进多种测评工具，经过大量应用检验对比。
证明WBI（Work BehaviorInventory工作行为问卷）是一个可靠性非常高的测评工具，WBI基于大五人格心理学理论。
应用全球领先的防伪装技术以及独到的报告解读技术，充分保证候选人个性素质特征考察的精准度。
图9 WBI大五人格维度与子维度介绍
其次，除了软性素质的了解，还需要对竞聘者工作经历及过往业绩进行了解。
建议对竞聘者收集EAS问卷（包含个人经历和成就问卷及目前工作信息问卷），提前对竞聘者背景及岗位匹配性进行了解。
图10 EAS问卷内容
最后，为了全方位的了解竞聘候选人日常工作的行为表现，需要对候选人进行360度的评价，通过直接上级、同事及下级的评价，面试官可以从各个角度了解候选人的特点。
图11 某候选人360评估报告
步骤八：竞聘演讲及答辩
竞聘演讲主要是了解竞聘者的历史业绩及对新岗位的认识和规划，有潜力的员工会深入分析公司的现状和机遇，对公司未来几年的发展提供思路和建议。
竞聘演讲内容可以包含以下几个方面：
- 现任岗位工作主要内容及业绩回顾
- 对竞聘岗位工作的理解和业绩目标
- 对竞聘岗位的规划
- 自评（竞聘的优劣势）及能力提升计划
在竞聘演讲开始前，需要对面试官进行统一的培训。
培训内容包括面试流程、资料（测评结果和问卷）解读、STAR面试法、评分标准等。
培训过程中要强调竞聘过程的严肃性、打分标准的一致性及面试交流内容和结果的保密性。
因为整个过程标准一致才会使面试结果公平、有说服力，同时竞聘过程中很可能会谈及关于企业的敏感性话题，保密工作很重要。
04
后续辅导及反馈
面试过程中，要记录面试官提问交流过程中的关键要点，每位竞聘者面试结束，需要面试官及时总结竞聘者的优势及待提升点，以便所有竞聘者结束后进行对比分析及出具发展报告。
竞聘结束后，对于竞聘成功者，需要反馈其个人工作行为特征及竞聘过程中的表现，帮助其本人提高自我认知。
同时要沟通新岗位的计划及所需要的资源，提供支持及帮助。
最后，根据新岗位所需的胜任力模型，帮助竞聘成功者制定个人发展计划，以便更快提升能力，适应新的工作岗位。
图12 个人发展计划
竞聘结果公布前需要对落选者进行真诚的反馈，这是一项特别重要且不能忽略的工作。
竞聘前我们会积极鼓励大家踊跃报名、慷慨展示，但是参与后没有获得理想结果，无论我们的过程设计多么公正、透明。
对于参与者来说，或多或少都是一种打击，特别是如果参与人员还要留在原部门接受新任人员的领导，他的心理动态更要予以关注。
除了在报名时，我们就应该提醒所有报名人员做好心理铺垫，在组织内营造竞聘本身是一次锻炼机会的氛围外。
我们还需要做的一项工作是，根据参加人员在竞聘过程中的表现出具一份发展报告，让其收获大于失落。
报告中既肯定其优势之处，也明确指出不足之处；
还可以把他在整个过程中可圈可点的精彩表现予以摘录，也把相关领导的特定点评予以展现；
并且还为其接下来的发展提出有针对性的安排步骤建议，让未成功人员看到继续努力的方向与希望。
总之，内部竞聘是一项系统工程，整个环节看似简单，但如果真要做到细致、做出专业和水平，需要花费大量的时间和精力。
一个好的内部竞聘项目是否能够成功，除了上述分享的要点外，对企业的需求、文化和主要领导意图的精准把握也是项目成功的关键要素。
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