对于新员工来说，培训能帮助他们适应并胜任工作；对于在岗员工来说，培训能帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，增加企业的竞争力。
上篇文章讲述了企业组织培训应当遵循的几大原则，以及建立在其基础上的培训体系应有哪些特点，本篇文章就来讲述一下如何建立有效的培训体系。
如何建立有效的培训体系？
一般来讲，各部门填写年度培训计划交与管理部审核，审核通过后可向总经理提交《年度培训计划表》，总经理签批后即可组织执行培训工作。而对于临时安排的培训计划，则应由相应部门填写《培训申请单》交管理部，管理部将在初审后上报至总经理进行审批，总经理审批通过后方可由管理部组织实施培训工作。
而在此过程中，主要有以下几个流程。
1、培训需求分析和评估
制定培训规划之前，首先需要确定培训需求。也即是从自然减员因素、现有岗位的需求量、企业规模扩大的需求量和技术发展的需求量等多个方面对培训需求进行的预测。
对于一般培训活动，可以采用以下几种方法确定需求:
(1)业务分析
根据公司未来几年的业务发展战略，确定业务重点，将新发展的业务提前纳入培训范畴。
(2)组织分析
培训，应当符合企业当前的组织文化发展。否则，如果培训结束后导致公司内部员工对企业认知差异较大，则得不偿失。其次，还应分析组织结构、组织目标和组织优缺点，以确定培训的范围和重点。
(3)工作分析
培训的目的之一是提高工作质量。培训应当根据岗位内容，确定岗位负责人的工作条件、职责和素质，明确培训内容。
(4)调查分析
对各级主管和承包商进行面试或问卷调查，询问其工作要求，明确培训主题或能力需要加强哪些方面。
(5)绩效考核
合理、公正的绩效考核可以展现员工的能力缺陷。因此，绩效考核成为确定培训需求的重要来源。
(6)评价中心
在员工晋升过程中，为了保证选人的适当性，利用评价中心衡量候选人的能力是一种有效的方法，也可以衡量员工培训需求的关键点。
此外，对于专项培训，可采用自我申请的方式。自我申请更能确定被培训人的培训需求。
培训需求反映了员工和企业对培训的期望，但要将这些需求转化为计划，需要进行评估。培训需求评估通常从以下几个方面着手:
(1)培训需求是否与企业战略目标相一致。只有符合企业发展战略目标的培训需求才能得到批准。培训需求应至少满足传授知识、培养技能和培养认知的其中一个目标。
(2)培训需求是否与企业文化相一致。如果某种培训需求与企业文化发生冲突，就会造成员工的认知混乱，不利于企业凝聚力的建立。
(3)参与培训需求的员工人数。不同的员工有不同的培训需求，企业中大多数员工的培训需求应该优先考虑。
(4)培训需求对组织目标的重要性。如果培训能给组织带来很大的好处，那么这样的培训应该优先考虑。
(5)通过培训是否可以提高业务水平。应该优先考虑通过培训可以大大提高工作效率或者工作质量的需求。
培训需求评估可以明确培训需求是否应该得到批准，并根据优先级制定培训计划。
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