如何吸引优秀人才？

很多企业都向华为学经营，比如奋斗者为本，狼性文化。但是如果忽略了其中一点，是很难学成功的，那就是人才的密度。

我总是会强调一种观点：“人才在哪里，未来就在哪里。”

可以说，对于券商来说，人才是我们最核心的资产，甚至是唯一的资产。

但是如何才能招募到优秀的人才，却是大家普遍头疼的问题。

最近我在重读《重新定义公司：谷歌是如何运营的》，对此也有些启发与心得，愿与分享。

01

绘制你的人才画像

“带资源”、“能做出业绩”，这是很多管理者跟我描述的他们的人才画像标签中最高频的词。

业务能力无疑是必要的，但是，我们还能从什么角度去甄别适合我们的人才呢？

“学习型动物”，是谷歌对创意精英定义的标签，指的是那种有着处变不惊的智慧并乐于享受变化的人。

在快节奏的今天，变是永恒的不变，所以“学习型动物”无疑是我们招募合作伙伴的理想型。

这一类人才，他们有着强大“意愿”+“能力”+“韧性”禀赋，又有成长型思维模式加持，个人的能力在实战中不断锻造与提升。

而对团队来说，拥有这样持续的改善、创新的思维与想法的人才，才能更好地挑战不可能。

个人形成组织，组织塑造每个人。你想要你的组织生长成什么样，你就需要聚拢这类人才。

02

去哪里寻觅你的理想型

“社招带资源的金融圈转型人才”、“校招有培养潜力的萌新”，这是最常见的两种招募方式了。还有什么新的思路呢？

从谷歌学习到一个非常有意思的词，“加大光圈”。

在我们做人才甄选的时候，我们的光圈往往会限制的非常小，只会考虑那些无疑能出色完成当前工作的人。

但却少有洞见的管理者会把光圈调大，将那些一般标准排除在外、看似不合适的人也纳入考虑范围。

那些想转型、想要尝试他们从未挑战过的任务的人，他们有着创业的激情与野心，但现有的岗位可能固化了对他们的定位，当下的雇主无法给他们提供机遇。那如果你能找到他、相信他、鼓励他、支持他，那你就能得到一些非凡的俊才。

当然，这个过程，也会考验你对人才的鉴别能力，以及为他们打造创意环境的管理能力。

这一场豪赌，是互相的成全，也会为你引来更多用于挑战自我的人才。

03

理想型凭什么会选择你

“吸引创意精英的因素不应只限于金钱，还应有大展身手的机会、并肩共事的同事、肩上的责任和享有的待遇、激发灵感的企业文化和价值观，当然了，或许还有免费的美食以及办公桌旁悠闲蹲坐的狗狗。”

很多领导会认为人工作就是为了钱，但实际上，越是高层级的人才越不会仅仅为了钱而工作。

那么你凭什么吸引优秀人才加入？一定是你给了他们对未来的信心和底气，你会去了解他们的需求，尽你所能和他们一起共同完成彼此的目标，彼此成就。

当你会真正走近员工，了解他们的需求，他们的难处，上下一心，共启愿景，共创梦想，共设目标，一起摸爬滚打，这样才能从不断从小胜利到大胜利。

04

理想型为什么愿意加入这个团队

自古以来，“物以类聚，人以群分”。相同的磁场、能够碰撞出火花的灵魂，这样的人才环境无疑是吸引更多优质人才加入最好的理由。

但它同样是一把双刃剑，如果我们在标准上打折扣，也会产生恶性循环的负面影响。

在企业极速发展带来的喧嚣中，我们往往难免在质量上妥协，而作为管理者的你，需要在招聘上严格把关，绝不妥协。

在招聘环节就把握人员的质量，而这种卓越的质量相信也会感染到其他环节以及团队。

05

共创团队文化，塑造正向氛围

团队文化是作为管理者的我们，与核心团队共启愿景的过程。

对于多数企业而言，团队文化是自然生发，而非人工植入的。这种做法或许有效，但这意味着，你将对成功至关重要的因素交给了命运。

命运或许奇妙，但也是让人最没有安全感的东西。从我来说，我更多地理解团队文化为一个团队的基因、血液，是企业当中每个人呼吸的空气，是大家刻在骨子里的基本假设。

这样的基本假设，我想着重提两个点：别听“河马”的话，用数据说话。

1. 别听“河马”的话

职场中的“河马”，我理解为个人主义，更多的是以个人经验作为决策最有力的论点，而非依数据行事。

“提出质疑”、“提议不问出处”，这看似简单，但在多数传统企业是很难做到的。

科层式组织模式下，只有部分的核心员工得以授权，更多的非核心员工的活力难以激发，个体能量无法最大化释放。

所以我们怎么应对？--创造一种强调“质疑”的文化。

质疑权威，营造每个员工都觉得受重视且有自主权的环境，让大家都愿意且敢于提出有价值的观点和建议。好的建议会及时被响应和采纳，并给到一定的激励。上下同心，慢慢搬开阻碍伟大事业的偏见与不公。

2. 用数据说话

我们不希望以“我觉得”这句话来服人，而是用“请看数据”这句话来服人。

可能很多时候，我们会习惯于凭借主观想法和过往经验作为决策基础。但我们不得不承认，数据才是最能让人信服的佐证。

而且互联网时代的今天，企业的方方面面几乎都可以量化，这是时代赋予给我们最大的能量。数据越翔实，信息就越清晰易懂，我们的决策就更有依据和底气。

这看似显而易见的一件事，但还是总有人视而不见。落脚到券商来说，从只追结果不管过程的蛮荒管理，可见一斑。

近几次发文章和朋友圈，总看到小伙伴吐槽券商的割员工韭菜的模式。也确实，没有成熟的业务模式支撑，员工资源耗尽后，到底何去何从呢？

当然，最优秀的那批人也摸爬滚打出一套自己的方法论，但这并不是企业的财富。

从企业的角度上，有据可循的目标设计，围绕着目标的行动路径梳理，逐步沉淀的过程数据与内容，为最终如何达成业绩成果勾勒出最好的前景蓝图。

不过近年来，随着行业竞争环境越来越恶劣，人才难募等，也倒逼着大家做精益管理转型，我们也能看到这个年轻的、被牌照保护的行业也在前行的路上慢慢成长与成熟。和众多伙伴一起，期待越来越好的明天。

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你想要塑造怎样的组织？

又想招募怎样的人才呢？

人才是看未来的，让他们能看到未来和希望，落到实处就是公司要有战略、有方向。

最直接可以感知的，就是即将追随的这位领导，他的境界、胸怀、理想、格局。

想要招募到以及留住你期望的人才，你必然需要先提升自己。

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