正略咨询：互联网等快速发展型企业的薪酬体系设计关键

互联网这类发展速度特别快的企业有两个比较明显的特点，一是对核心人才的需求比较强烈；二是组织层级扁平化。其对薪酬体系的设计需要更高的灵活性，正略咨询以A公司为例详细阐述此类企业的薪酬体系设计方法。

A公司是一家已经创立8年，如今正驶入高速发展通道的运动装公司，依赖多年的行业积淀和对市场时机的把握，公司高层制定了倍增目标和市场拓展策略，A公司需在短期内吸引大量的优秀人才，而薪酬体系设计则成为这场人才招募大战的关键。

此时的A公司发展速度非常快，需要在短时间内搭建一支精干高效的团队，对高素质的人才渴望强烈，看上去更像一家互联网企业。薪酬设计上需要有更强的灵活性，能跟上市场的变化。

一、制定薪酬策略

薪酬策略的制定要结合企业战略、发展阶段以及内外部环境等因素。

01、战略与发展阶段

薪酬体系设计的首要原则是战略导向原则，要充分考虑企业的发展战略，对于选择差异化战略的企业来说，薪酬资源向关键岗位倾斜是情理之中的事，而选择成本领先战略时，无须过度重视薪酬的竞争力。

企业在不同的发展阶段其薪酬策略也是不一样的。创立初期关注的是可操作性，薪酬体系简单易行，不要太复杂。快速成长过程中的企业应关注薪酬的激励性，激励员工开疆拓土，迅速占领市场。到了成熟期公平性就是首要考虑的因素了。

02、内外部环境

外部环境主要考虑两个方面，一是市场竞争环境，二是政策法律环境。市场竞争环境包括对标企业的薪酬水平、人才供给状况、行业特点与竞争态势等。

内部环境要看企业的财务状况和盈利水平，最大限度营造股东、管理层和员工多赢的局面。现金流充足、盈利水平高的企业可以选择具有较高竞争力的薪酬水平。

03、薪酬策略选择模型

如下图所示，横轴代表战略性人才、纵轴代表人才的稀缺程度，根据两个维度高、低交叉得出4种情况，针对不同情况下的人才，采用不同的薪酬策略。

二、开展薪酬调研

薪酬调研一般有两种方式，一是问卷调查，一种是数据分析。员工对薪酬的敏感性无需赘言，问卷调查的方式动静比较大，容易引起大家的议论，一旦舆论风向失控，对后续的方案实施非常不利，因此，通常不建议做问卷调查，尤其是全员的问卷调查。

薪酬数据分析的着眼点主要是内部公平性和外部竞争力两个维度。通常职级较高人员的薪酬高于职级较低人员的薪酬，当然，相邻两个职级有一定的重叠度是合理的。同一职级关键岗位人员的薪酬高于一般岗位的薪酬是合理的。

01、内部公平性分析

如图2所示，绿色框是公司薪酬标准，散点图是实际薪酬数据，红色圈代表这些薪酬已然超出了公司标准。位于标准之上的多为新进公司人员，这就是常说的薪酬倒挂现象，从图中可以大致看出位于标准之上的散点比较多，说明内部公平性较差。

02、外部竞争力分析

选取数家对标企业，分析其薪酬数据，计算市场薪酬最小值、最大值和中位值，并分析公司内部薪酬数据，形成一张对比分析表，如图3所示。从中可以看出，公司的薪酬数据普遍低于市场数据，这也是公司离职率一直居高不下的原因之一。

三、薪酬体系设计

制造业等传统公司通常采用薪级薪档表的做法，每一职级每一档都对应一个具体的数值，固定性有余而灵活性不足，在互联网类企业中相对少见。

01、确定中位值

中位值也称作50分位值，是N个数据中间的那个值，当N是奇数时中位值为中间位置数值，当N是偶数时中位值为中间两位数字的平均值。

以市场对标数据为参照值，以薪酬策略为指导，结合公司实际情况确定标杆岗位的中位值，比如职能类中层岗位对标行业50分位，再结合公司实际打95折也是可行的。

将每个序列内每一职级的中位值全部确定下来，然后进行回归分析，拟合出一条指数曲线，由于先前确定的中位值数据相对分散，会出现确定的中位值不在曲线上的现象，实属正常。可根据指数曲线方程反推计算中位值数据（见图4），取整后既是所需要的数据。

02、设定上下限值

计算公式：

职级薪酬的最小值=中位值/（1+（带宽/2））

职级薪酬的最大值=职级薪酬的最小值*（1+带宽）

传统企业的薪酬带宽通常是50%左右，互联网企业多采用宽带薪酬，其带宽能达到200%以上，这样做有几个明显的好处：一是淡化了等级观念，员工可以通过个人能力和绩效表现的提升实现更高的薪酬水平，打破了在传统企业中只有岗位晋升才能大幅加薪的限制；二是淡化了等级观念，更有利于组织成员的团队合作，进而提升工作效率，以适应企业扁平化发展的需求。

传统企业会设计一张薪级薪档表，每个岗位都能找到一个具体的薪酬数据，互联网企业相对灵活，一般设好上下限和25分位、中位值、75分位就可以了，根据定薪规则具体落到岗位即可，灵活度较高，所以，宽带薪酬对薪酬管理人员的管理水平和责任感有较高的要求，要避免造成员工定薪的随意性所引发的内部不公平现象，以及带来的人工成本的增加和员工流失率的增高。

在初次落位时，建议将多数人员落位在中位值以下，给未来调薪留有足够的空间。

03、制定调薪规则

调薪类型一般有业绩调薪、晋升调薪和特殊调薪三种。

调薪的考量因素有外部因素和内部因素：

外部因素主要是市场行情，一是行业年度涨薪幅度，二是人才的稀缺程度，三是竞争对手的薪酬水平。

内部因素主要是公司的薪酬政策和公司的支付能力。

调薪导向应该是业绩导向，即业绩越好调的越多，业绩越差调的越少甚至不调，同等业绩情况下，薪资越低调的越多。

通常是看实际薪酬和中位值的比值，比值越低且业绩越好的调薪幅度越高，比值越高且业绩越差的调薪幅度越低。

汇总绩效考核结果和实际薪酬水平，得到各种情况下的调薪幅度如下表所示：

至此，整体薪酬框架就设计完成了，之后就是落地实施等细节性问题了。

总结薪酬体系设计的原则，首先制定公司的薪酬策略，其次选择薪酬体系设计与调整的合适时机，再次根据薪酬调研分析内外部薪酬现状，最后进行薪酬体系设计。