导读：在现在的制造业发展环境中，明显发现一个现状：90后不愿进工厂，50岁以上工人占比显著扩大。“员工平均年龄上升与年轻的劳动力数量急剧减少”成为当前制造业发展的新常态。本文基于这个背景，引发管理者应当对未来企业管理的3个方向性思考，我们一起来看看吧！
从“如何管” 到“如何不管”
很多老板说：“张老师，您讲得太对了，我出去听课，那些培训老师都是这样跟我讲的，听我3天课，一个月只要上5天班。”我讲的“不管”是打引号的，并不是让你“无为而治”。
“如何管”是我们的方法和工具；“如何不管”是我们的组织机制。在常规管理中，我们一谈到管理很容易掉入具体的人、事、物当中，而缺乏对“管事理人”背后的管理机制设计的思考，时常让管理者陷于管理和被管理的矛盾、冲突之中，焦头烂额。
“如何不管”重在引导管理者在管理的“游戏规则”，管理的自运行机制设计上下功夫，而不是凭感觉、靠经验进行无序的管理。
比如，我们在企业推行绩效管理，我们知道绩效管理的推行跟每一个人的利益相关。所以，推行绩效管理一定要用数据去呈现事实，企业要建立完整的数据体系。但问题是如何将数据系统、真实地去呈现出来？这就涉及到管理机制的设计了，朗欧咨询为了确保绩效考核数据的真实性，我们要求“数据必须横向统计”。
也就是说，考核数据不能直接由本部门统计，而是由利益相关部门统计，通常为横向部门。例如，我们考核PMC部的订单准交率，这个数据应该由业务部门进行统计，因为订单准交与否与业务部门有直接的利益关系；生产部门的效率以及计划达成率应该由PMC部门的计划员进行统计，因为计划达成与否与PMC部门有直接的利益关系。这就是管理机制的设计。
管理机制是管理系统的运行机理，机制让员工绽放，流程制度为员工的绽放创造条件和环境！
因此，身为管理者，我们要思考通过机制建设从“要求下属做”到“下属要求做”转变。只有把管理机制设计好了，才能够让我们的员工迸发活力。请记住，管理机制设计的重点在于将员工的利益追求和博弈导向企业想要的战略目标。
从1个人管10个人，向10个人管1个人转变
职作岗位比是指管理职能岗位与一线操作人员岗位的比例。比如，工厂有1000名员工，其中有100名管理人员，那它的职作岗位比就是1:10，可以理解为1个人管10个。
原来我们都是关注这个数据，职作岗位比越低说明这个企业的管理成本控制得更好。别的企业1个人管10个人，在你的企业可以1个人管20个人，同时又能够做到一样的效率，那你的管理成本就很低。
但现在我们要向“10个人管1个人”转变。很多人一定会很疑惑，10个人管1个人效率不是更低，成本不是更高了吗？“10个人管1个人”背后的逻辑是强调组织化运作，而不是依靠“人海战术”。在未来，我们要朝这个方向去思考，因为在当下，大龄员工越来越多，年轻员工的数量急剧下降。我们对员工的需求更多的是工程师等技术型人才，操作性工种会逐渐被机械化、自动化取代。
在一些先锋企业，比如西门子，我们看到它每年都有工程师计划，每年都会花几千万的经费在全球培养技术型人才，从学校就开始培养。你要想再招个90后、00后到企业做个操作工，很难了。但要是招个工程师则要容易得多。年轻人觉得工程师工作体面，技术性工种，不像一线操作工长年累月做简单的、重复的、低附加值的劳动。
技能型人才会越来越多，一线操作型工种会越来越少，这是未来制造业人员结构变化的趋势。因此，我们要思考从1个人管10个人，向10个人管1个人转变。其实这是基于制造业人才结构的变化引发的思考。
从1个人看10台机器，向10台机器只需要1个人转变
很多人又会讲：“张老师，您这是在跟我们玩文字游戏，这两句话有啥区别？”1个人看10台机器，我们在强调人的效率；10台机器只需要1个人，我们强调的是设备的运用，设备的效率，这是本质的不同。
在未来，我们可以预见，越来越多的企业将加大自动化投入，以机器代替人工的方式推动企业转型升级。基于此，设备的稼动率、稳定性是未来企业管理要关注的重点。
结语：制造业发展环境、制造业人才结构发生的变化引发管理者的3个思考：从“如何管” 到“如何不管”转变；从一个人管十个人向十个人管一个人转变；从一个人看十台机器到十台机器只需要一个人转变。你理解了吗？
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