徐刚：HR要更有想法，而不是懂算法（内含人力资源论坛回放链接）

数字化转型是当下非常热门的话题，不仅各大企业在积极推进，作为企业的组成部分，HR从业者也亟需进行数字化转型。

HR转型需要学习什么？要懂技术吗？HR转型的目的是什么？

今天，我们就来回顾世界500强企业人力资源运营负责人，《人力资源数字化转型行动指南》作者徐刚先生在“2021年（第五届）人力资源管理高峰论坛暨国际人力资源总监班第30期开学典礼”的精彩演讲。

#01

技术撬动HR变革

时代在变化，数字化时代HR的胜任力模型也发生了变化，由原先包含多种角色的矛盾疏导者身份化繁为简为四项能力。

化繁为简，需要技术作为支撑，技术就是HR数字化转型破局的关键。

HR和IT技术人才特性有着明显区别，HR通常是文科专业，IT是理科专业，他们在大脑分工、课堂讨论等行为方式上也有着明显的存在着天壤之别。

因此，他们互不理解彼此的工作。

HR说

IT说的非人话，就是机器语言，无法在一个频道上对话。

IT开发的HR系统很难用，用户界面很差。

一天到晚让我画viso流程图, 永远说要变更要核定工作量。

IT讲逻辑思路，问他A回答A不行，想到给B建议的IT比较少。

HR很多时候需要自己绕路，想到B再去和IT确认是否可行。

IT不灵活，对业务了解不足。

HR:这个需求很简单。IT: 这个需求做不了。

HR：我要什么你知道吗？IT ：知道知道。过几天做出来了，HR：我要的不是这个。

不说了，行行都是泪。感觉HR技术专业性弱，可能很容易被厂商忽悠。

IT说

HR需求老是在变，怎么出蓝图。

HR预算有限，需求不清晰，提出无理需求。

HR不懂技术，觉得一个功能很容易实现，但是对于IT团队是需要攻克技术难题的。

HR要求多，而且审批流那么复杂，都要去做控制点上面的人，你们内部的政治哲学多了，我们忙死了。

HR逻辑思维需要再提升一下，希望未来能找一个技术出身的hr。

经过和人力资源管理人员合作，我们觉得还是让她们继续做表哥表姐比较好。

如果HR懂IT语言和开发沟通起来就简单了。

HR没有既懂业务又懂系统的Business Analyst, 能把业务需求翻译成系统需求。

技术人员应该从HR角度思考，了解HR的真实需求，他们要解决什么问题，如何才能帮到他们。HR则要跨出自己的领域，讲清楚自己的需求，以便更好的和技术配合。

#02

HR要更有想法，而不是懂算法

HR数字化转型不是要懂算法，而是要让HR更有想法，要了解员工需求，思考如何把员工的需求和HR工作的痛点通过技术手段，达到提升工作效率和工作效果的目的。

例如：员工敬业度和员工满意度调查，通常是公司了解员工各项需求是否被满足的一种做法。但现有的敬业度调查会被不少业务领导所质疑，也有很多HR在纠结这些调查问题的内容和方式是否能真实反映员工的心声，是否能真实反映员工在公司工作是否开心，是否敬业。

那HR如何将这个问题去和未来的新技术趋势结合呢？这时可以尝试一些开脑洞的想法，比如是否可以在公司通过AI人脸识别技术来阅读员工的真实情绪？是否可以通过声音识别技术来读取会议录音，从而评判团队合作氛围的现状等等。

有了这些开脑洞的想法，后续就可以交给技术人员去实现。在这个过程中，HR不需要懂技术，但要知道员工的目标和需求，要敢想，想如何利用技术更好的赋能员工。

#03

HR数字化转型的终极目标

当HR有了想法之后，就可以更好的为业务增值和员工体验服务，还可以通过数据驱动人力决策，这就是HR数字化转型的三大终极目标。

1）业务增值

从业务角度出发，HR首先要知道公司的战略是什么，以及如何战略解码形成各部门的目标，然后分析为了实现目标涉及到哪些关键岗位、关键流程，以及关键岗位需要什么样的关键人才，他们有什么样的特质，如何找到和识别这样的人才。

在这个背景下，HR需要从业务角度来思考并与业务沟通，来发现业务有哪些问题需要通过HR数字化的方式来解决。

在HR进行数字化转型的时候，重点不是先考虑到底上什么系统，而是先搞清楚业务当前的问题在哪里，对于人力资源数字化转型到底有什么期待。

2）员工体验

只有满意的企业员工才能让企业的客户满意，因此作为HR绝对不能忽略员工的体验。

现在职场中基本上是四代同堂，大家的需求不太一样，沟通起来也有代沟，这时候就需要思考如何提升员工的体验。

从应聘到入职到履职，到升职到最后离职，各个环节中他们是什么样的体验？

目前互联网信息传播非常迅速，如果公司内部体验非常差，很可能一夜之间传遍互联网，严重影响雇主品牌形象。

因此，员工体验也成为HR数字化转型的重要发力点，而HR恰恰最了解员工需要什么。

3）数据驱动人力决策

“懂数据”已经被很多企业视为选拔HR的重要标准，规模越大的企业，越看重HR的数据化技能“。很多企业已经开始实践，通过HR数据赋能业务和人力战略决策。

例如，HR平时是否向业务提供报表？业务有没有看？看后有无反馈？反馈后有无行动？行动后是否根据下个月报表反馈行动结果如何？形成闭环后才知道业务真正想看的是什么？

数据是很好的工具，HR要利用数据来推导业务发生了什么、为什么发生、将来会发生什么。

HR可以通过数据获取行业、组织和人才的信息，对企业在组织和人才上产生的问题进行反馈和预测，并据此向业务部门向老板提出决策建议。

#04

数字化时代HR需要学什么？

在数字时代，思维的改变是关键！我们需要有成长型新思维，不断学习新能力，推动新管理，开拓新视野。

HR到底需要具备什么能力，应对数字化时代呢？

1）新思维

数字化转型最关键的是思维的改变，传统HR不太愿意转变，一旦对将来潜在利益产生影响，就会有很多人阻碍变革，所以思维改变是公司中推进数字化转型非常重要的一步。

2）新能力

HR需要掌握连接人性与技术的能力，有数据分析思路，同时也能为业务提供更多的咨询方案，出谋划策。

3）新管理

数字化转型也需要团队协作，因此我们要学会项目管理、敏捷管理、以及运营管理中的持续改进方法。

4）新视野

数字化时代变化迅速，我们也要学会向外部学习，扩大自己的视野，拓展业绩人脉，取长补短，相互帮助，才能共同进步。

*以上是徐刚在“2021年（第五届）人力资源管理高峰论坛暨国际人力资源总监班第30期开学典礼”活动中主题为《人力资源数字化转型的终极目标》的部分精彩分享，完整演讲内容，可以扫码立即观看：

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