“不唯学历论”值得点赞（1）：本质

大家好！

最近笔者观察到有这样一则消息，即事业单位在招聘员工时，将不得以学历作为门槛，并将一些名额适当向职业教育者开放，给更多人带来公平竞争的机会。

对于这一消息，我个人是拍手叫好的，因为这是让人才选拔重新步入正轨的重要举措。当绝大多数用人单位都能够响应号召，并真正意识到学历只是一种参考指标，并不能说明一切时，可以认为是一种进步。

这样的进步是用人观的进步，是真正回归初心的进步，也可以认为是整个社会的进步。

我想通过两篇文章对此进行阐述。

在这一篇中，我将探究在“唯学历论”的背后，有哪些本质性的原因。在下一篇中，我将探讨如下话题，即当我们不再将学历作为唯一的硬性门槛时，会带来怎样的好处。

本质I：没有科学的人才选拔体系

对于学历或者其他硬性指标的过度重视，本质上是因为没有建立一套科学的人才选拔体系。

在源头侧，无法根据企业和部门的实际需求映射或分解成相应的能力和技能组合；而在人才评价侧，也没有更为专业的方式来评价人才与职位的匹配度。

在这样的客观条件下，总是要寻找一些突破口，但寻求的突破口并不是如何在人才选拔体系上不断完善，向专业化迈进，而是采用一种简单粗暴的快捷方式，那么只能通过一些硬性指标作为门槛，而学历或者学校等要素自然是首当其冲的。

从信息传递的角度而言，在学历和匹配度，或者说能力之间，一定是有信息损失的，这样的信息损失表现在以下两个方面：

第一、学历只能在一定程度上反映这位人才在求学阶段的部分表现，但并不是全部，因为真正决定一个人未来发展的，并不能依靠这样的笼统型结果，而是要看其是否养成了不断自主发展的习惯，以及是否具有某一方面的潜力。在这方面，学历无法解答。

第二、即使学历能够完全反映人才所具有的能力，但并不代表其当前的能力一定能够符合企业或是岗位的需求，真正合不合适，学历同样也无法解答。

从企业的角度而言，要找到合适的人才，绝对不是学历这样的硬性指标所能覆盖的，而是需要全方位、多角度进行考量。

最终人才是不是合适，往往取决于人才是否具有与日常业务相匹配的能力，是否具有能够保持不断成长的自驱精神，是否有着专业化或者管理潜质等等，这些都是需要一个好的人才选拔体系来挖掘的，是需要通过这一体系来规避选拔过程中的信息损失的

如果没有搭建起一个真正适用，并且能在实践中不断优化的人才选拔体系，而是采用“唯某某论”的简单粗暴的方式，那么即使招到了人才，也会有极大概率是不匹配的，同时也会与更多真正优秀的人才擦肩而过。

本质II：低效的瀑布式人才选拔

“唯学历论”也是瀑布式人才选拔体系中的惯用伎俩。

瀑布式人才选拔体系是人才选拔体系的一种，将人才选拔这一工作拆分为多个环节，所有环节是一个个接续的，并由不同的角色负责，犹如一个瀑布从上到下一泻千里，直至到达底部。

瀑布式人才选拔是很多传统企业目前还在采用的方式。

这里举一个较为典型的场景。

当用人部门有一个新的人才需求时，将职位描述和能力要求发送给HR团队，由HR团队在相应的招聘网站上进行发布，并收集简历。

当一封简历投递过来时，由HR团队进行初步的筛选，然后再由HR团队单独组织面试，觉得没有问题了，再把简历推送给用人部门，由用人部门决定是否进入下一轮面试。

这样的瀑布式选拔，表面看上去是一种完整的过程，好像丝毫看不出任何破绽，但事实上，在整个流程之中，处处都有信息的损失。

在HR筛选阶段，一方面会基于硬性指标进行筛选，很多招聘网站也会有相应的选项来自动屏蔽，只要有任意一项不符合，就被贴上“不合适”的标签，而另一方面，对于满足硬性指标的员工，HR又会完全会基于自己的判断，进行进一步的筛选。

这个阶段中有两层信息损失。

第一、在对硬性指标进行简单粗暴的筛选时，会遗漏掉一些潜在人才，这些潜在人才极有可能在未来的工作中创造更大的价值

第二、在开始阶段，人才的选拔依赖于HR部门自身的水准，但在传统企业中，很多HR团队并没有非常专业的体系化建设，同时也没有HRBP这样的角色，或者是理念来深入理解各部门的业务和人才需求，因此完全是处于一种主观臆断的状态、在这一层，又有可能会遗漏掉一些潜在人才。

整个过程其实就如滤网一样，在不断失去真正的人才。

而在互联网企业中，绝大多数早已抛开了瀑布式的人才选拔体系，也会不拘一格降人才，以人才的价值为主要的参考标准，不会在意一些并不重要的东西。

在互联网企业，HRBP这一角色成为了各个部门真正的BP，正如每个部门的政委，他们会深入理解各个部门的业务，并在此基础上，用专业的HR语言来重新解读部门的需求，在充分了解需求的基础上寻找真正合适的人才。

当这类企业的HRBP收到简历，或者自己主动搜到简历时会第一时间将简历转发给直属领导进行筛选，有些甚至会由直属领导亲自筛选和挖掘。

而到了最重要的人才面试和选拔阶段，往往会由HRBP和部门领导“联席”考核，部门领导侧重于业务的匹配度，考核候选人过去的经历经验和知识储备；HRBP则会侧重于候选人对于自身的职业认知和未来展望。

当两者考核都没问题后，再由更高层的管理者进行把关，有时高层管理者也会亲自去寻找人才。

在这种情况下，选拔人才也成为了一种真正的协作，是部门领导、HRBP和高层领导之间的一次完美的协作，这个和几近孤岛的瀑布式体系有着本质的差别。

在这样的体系下，学历等硬性指标自然成为了考虑的一部分，而不是全部。