缺人，已成当下企业的四大痛点之首。
毕竟，一个靠七大姑八大姨和支撑的家庭小作坊，想长远发展，无疑像开拖拉机跑F1。
但企业为什么招不到人？从表面上看，薪资低、公司发展不稳定、工作环境不理想等等，都是客观存在的理由。
但事实上，千里马常有，而伯乐难当。当老板按照传统管理思维去寻找并管理80后、90后人才时，就注定了悲剧的结果。
今天，我们分享科略当下执行的一个制度，来简析公司做到良将如潮的几个核心要素。
制度才是选人的真伯乐
1.根据推荐岗位级别设置不同的增员奖金。
参照科略：顾问1000元、讲师助理1500元、客户经理2000元、讲师3000元、分公司总经理3000元。
2. 以上奖励需要在被介绍人产生绩效后或通过考核后发放。
如行销顾问需达成讲场1场。
其他被介绍岗位，根据岗位实际考核情况评定。
3.推荐人享受积分奖励。如推荐顾问加3分，推荐讲师加5分。
4.邀请推荐人发表获奖感言，进行精神上的鼓励。
增员奖励机制的最大好处，减少了公司和新人之间的沟通和信任成本，新员工的留存率相对极高，同时推荐人也扮演了师傅的角色，因为新员工出一定业绩后，推荐人可以得到奖励。
物质和精神奖励双管齐下
有些老板可能也会说，“增员奖励机制”也不新鲜，我用过，效果也就一般般。你之所以感到效果不好或者一般，不是方法的问题，而是执行这个方法的人的问题！
你没有注意到细节问题和把握员工的心理，老员工介绍亲戚朋友加入公司，既要给老员工奖励，同时又要消除他的内疚感并且在精神上给予奖励。
注重技巧才能事半功倍
这里科略君说一个重点：
就是要照镜子——造势。例如增员奖励机制这1000元比较重要，这1000元现金千万不要拖，推荐人一旦达成就要马上奖励给他。
奖励的时候，必须让推荐人和被推荐人一起上台分享。合影过后，人事部门编辑一段祝福语发送到公司总群，告诉大家推荐了一匹千里马进来，然后转正成功了，恭喜他们！通过这样的方式在公司大群里造势，相当于在精神上再次给推荐人一次奖励。
这样做的目的，是让推荐人感到很荣耀，其他员工也看到，这个机制确实能赚到钱，就会激励更多的人进来。
最后，宣传部门还要编辑文案发到朋友圈，更多的朋友看到，吸引更多的人员进来，为公司招纳更多的人才！
科略从来都是讲自己所讲，做自己所做！落地“增员奖励机制”可快速帮助公司吸纳人才，打破招人难、留人难的局面！
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