谈谈招聘JD的窘迫现状——这或许就是你招不到人的原因所在

作者：howardHW

来源：量子HR六点半

很多人在招聘过程中，都专注于在哪里找人、如何面试，却忽略了招聘JD的重要性。

特别是一些HR，在撰写招聘JD时，都会照抄各大网站的相同岗位JD，换个公司名就成为自己的东西，看起来面面俱到，实际上却导致许多投递的简历并不合适该岗位。

那么，我们该如何真正的写好招聘JD呢？

根据我的观察，目前无论是线上招聘，还是线下招聘，对于招聘JD，公司和应聘者双方都正在逐渐陷入一个死局——JD的作用越来越弱。

即使是大公司写招聘JD，很多也是千篇一律，基本不愿意多花功夫，而中小企业更是百度文库一个模板出来的。

对于应聘者来说，现在也很少有人一条条仔细看完招聘JD，可能也就有耐心看完前面一两条的招聘要求（线下情况可能稍微好一点点，线上基本上只是看看招聘的岗位名称，可能对于企业的规模、行业还会多看两眼）。

理想中的招聘JD需要起到三方面作用：

• 一是告诉大家公司目前有个开放的工作机会，让大家来关注。侧面说明公司经营情况还不错，还有能力招纳新员工；
• 二是前置的筛选功能，让不符合条件的候选人不敢掺和进来，提高公司后期的招聘工作效率。
• 三是顺便宣传一下公司，做做雇主品牌宣传，让大家了解一下公司独特的价值主张和业务特点等。

而目前的窘境却是，招聘平台上的JD，大部分丧失了以上三大功能。有常年虚假招聘的、有遭遇应聘者海投简历的、还有小公司的业务介绍及岗位要求与行业老大丝毫不差的。

造成这种僵局的原因，其实是多方面的：

第一个板子应该打在HR身上。绝大部分HR都是职能专业出身的，对于商业的理解和公司业务的理解就是门外汉。

我们都知道，招聘是找人来解决公司近期和远期问题的；而不是机械零件缺一个要修补一下。但又有几个HR讲的清楚，自己公司近期发展的重点工作？接下来老板打算如何开拓市场？是否有融资上市战略？

按照教科书上的说法，HR要想办法拉着业务部门一起做好HR工作。但这其实是更高的要求，要拉着别人帮你做事的难度要远远大于自己干。所以说，认识培养和利益关系，这两项基础工作不做好，这种说法就是空中楼阁。

现实情况就是，业务部门很少配合HR做招聘。除非你是在像阿里巴巴这样 HR相对内部强势的公司（阿里的成功，本质上还是利益关系理顺了）。

关于认识培养，那就更麻烦了，需要一把手带头下苦功夫、愚公移山。

很多企业以为做一堂“业务经理的人力资源课程培训”就算是改变认知了，那其实是很可笑的。俗话说，江山易改、本性难移。太多非HR部门就是甲方心态，认为招聘应该是HR的活，自己不应该也不想操那份闲心。这种基于牛顿式机械分工的传统观念，除非被颠覆，否则思维很难改变。

看企业的人才吸引理念是否真的转变，其实也有个窍门：那就是看它对于招聘的结果，到底以谁为考核主体？目前的现状是，如果有那家公司总经理说，HR部门不是考核主体，一定会被人认为总经理不懂管理。

虽然HR平时完全可以说，“业务领导是主攻的战士，我主要是打辅助的”；但业务部门的普遍观念就是，HR应该是提供人才的乙方，应该结果导向。

这话其实也有一定的道理，特别是在那些内部推行所谓阿米巴的公司，HR作为虚拟乙方如果不但活没干好，还提出一堆让业务配合的工作要求，就是不称职。

业务一定会想，“你咋不把工资分我一半呢”？

另外，一些运营出问题的公司，业务部门还想着把人员招聘不到位作为年度业绩不达目标的借口呢。怎么可能在招聘这事上“自投罗网”、掺和进来？

真正优秀的HR既要懂业务、又要懂人性，还要懂 HR的专业，这其实既需要天赋，也需要努力和沉淀。但按照这个标准，在这个对于HR要求日益年轻化的时代，恐怕需要给出天价薪酬了。

再来看看简历投递者要挨的板子。

这其实是一个恶性循环，因为许多JD上的要求实在太多了。投递者几乎零成本，也就多了很多侥幸心理。

对于HR来说，断舍离是一种境界；大部分HR在写JD时的真实心态是，宁可多提要求、不可漏过，毕竟这样做的个人责任貌似要小很多。

这方面最著名的段子，可能就是今日头条的张一鸣内部曾经痛批HR，“按照你们招聘程序员的要求，我想当年的自己也没有机会加入公司的”。但转念想想，HR这么做的结果，最多也就是被老板批评无能（可能大部分老板还没有这种认识），接下来该上班还是正常上班；但如果因为HR漏提了一点要求，让个别人浑水摸鱼进来了，甚至还造成业务损失了，那么这个HR的结局会如何？恐怕走路是难免的。

所以，现实的黑色幽默是，招聘网站上的JD理想应该是按照60分的岗位标准来写、按照100分的标准招人；但现实是普遍按照100分的标准来写JD，按照60分的标准妥协招人。

另一方面，人总是自我感觉良好的。曾经有一个实验，要求10个人评估自己的驾驶能力，大部分人选择了等于或者高于平均水平，这种明显不符合客观规律的调查结果正说明了人的乐观基因。

我经常在面试中发现应聘者明明不符合JD的要求，但他们几乎个个无例外地认为自己超过了标准。主要都是因为以上两个原因造成的。

最后的板子其实是打在企业的身上。企业家和管理层对以上这些问题没有本质思考，采取相应行动，才是招聘JD效果差的根本原因。

接着来看一看写JD的具体建议。

一般JD需要有岗位职责、任职要求和工作吸引力这三方面的内容。

首先，岗位职责是基础。最简单的参照资料是岗位说明书，里面会有岗位人员到底要做哪些事儿？但很多企业在这方面的基础工作是欠缺的，或者岗位说明书千年不变，导致没有参考性。这时候，我们就要去访谈岗位相关人员或者观察同类岗位人员的日常工作了。

但只有岗位工作的职责还不够，更重要的是任职要求。要写好这一块，其实是需要与后期的招聘工作进行联动的。很多企业的JD写不好，更重要的原因在于他们后续的招聘工作设计没有章法。我把招聘设计粗分成几个层面，看看你们公司在第几层？

1. 最烂的企业招聘。随便百度一个工具来做，缺乏有效性分析。不管是MBTI、还是DISC，网上工具多的是，还有用500强面试题库做脑筋急转弯的，甚至看面相、手相，地域歧视的（比如X团曾经的黄泛区事件）。
2. 稍微进步一点，买一个相对成熟的线上测评产品，定制一些问题。
3. 按照岗位的事务职责，定制要求。
4. 按照岗位的决策动机、候选人发展潜力、团队风格匹配、价值观认同，定制要求。

我始终认为第一二层面的企业招聘，比盲人摸象也就好那么一点点。

就此多说几句，招聘方法经数据拟合真正有效的，主要还是行为法，也就是把我们的岗位要求映射到一些具体的相关知识、决策和行为上。

对于某些岗位的招聘，这种操作很容易，比如说如果企业需要找一个做代码封闭测试的程序员。直接拿一些相关代码让他来做debug就可以了。

还有些招聘要求的设计可能困难些，特别是对于领导力和社交倾向、价值观方面的，我们需要涉及情景面试或者探究应聘者的过往决策行为，来寻找动机。里面涉及了大量的访谈和对标，可以对标理想人物、可以对标某个具体在职人员、也可以对标行业对手的某个人物目标。但记住一点，只有在具体分析下的定制化才是有效的。

最后，好的招聘JD还要考虑如何提升它的吸引力？

如果千篇一律“收入高、福利好、氛围佳”，对于应聘者是无效的。还需要找热点和具象化，比如“965的互联网公司、随时撸猫的工作环境、颜值高的同事”等等，有时候一些很土的理由，也往往能够击中人心，比如说“可以提前下班接孩子，良心缴社保的老板”。

最后提醒一句，不同的企业其实存在着不同的烦恼。最难的是中小企业的招聘，因为没人知道你。所以，要想办法攒流量、刷眼球，偶尔需要搏出位的文案。而像ATT、PMDJ、HMOV这些个公司，它面临的是问题是，如何高效率地从过多的应聘者中间有效筛选的问题。

其实很多企业已经在用语义分析的AI手段直接对投递简历进行关键词分析和自动标签化了。我们作为HR，也是需要与时俱进的。