从“人才大战”到“柔性引才”，这些现象亟需关注！

来源 | 《人民论坛》杂志及人民论坛网（rmltwz）

作者 | 中国人民大学公共管理学院教授、博导，中国人民大学国家发展与战略研究院研究员 刘昕

人才缺失，是当前不少地区存在的共性问题。近年来，柔性引才成为很多地区开展人才工作的重要手段。 然而，从“抢人大战”到“柔性引才”，其实也并非易事。在实践中，出现了一些需要关注的现象： 柔性引进的人才在拿到相关待遇后，并没有真正为本地或本单位贡献太多的智慧；利用各地对柔性引进人才的渴望，出现了一些钻政策空子的假冒伪劣人才；引进的人才容易被误认为是出于金钱的目的…… 如何破解这些问题，让柔性引才真正发挥作用？一起来看。

什么是柔性引才？

柔性引才是相对于传统的以户籍、身份和人事关系调整为特征的刚性引才而言的一种新型人才引进模式，它在人才使用方面通过淡化人才归属，强化智力使用，旨在帮助那些刚性引才路径受阻的地区或单位，在人才使用方面达到一种“不求所有，但求所用”的状态。

目前，各地在柔性引才方面普遍采取的做法有三类：

一是聘请咨询顾问，即聘请外地或外单位人才提供技术指导或技术服务 ，比如采取讲学、现场指导、项目论证、课题鉴定等多种形式。这种做法对外部人才以及他们提供服务的时间和质量都没有太多的约束，仅仅是一种相对松散的柔性引才方式。

二是兼职聘用，即本地或本单位通过与外部人才签订服务协议，由外部人才在特定时间内通过兼职的方式为本地或本单位提供服务。 相较于前一种的松散，这种柔性引才方式通常对外部人才的工作要求以及相关待遇等都会作出较为明确的规定。值得注意的是，兼职聘用存在一种比较特殊的形式，即通过与人才所在单位达成合作意向，由单位出面选拔一些人才，在一定时间内为本地或本单位提供服务。

三是开展项目合作 ，即通过项目推广、科学研究、课题攻关、技术入股或创新创业等方式，以比较具体和相对深入的方式引进外部人才来帮助本地或本单位实现业务发展和技术创新。 这是一种比较具体和现实的智力引进方式，通常以项目制的方式实现，以结果为导向，与第一种方式一样，该柔性引才方式对外部人才实际需要付出的工作时间也不会作出特别明确的规定。

如何看待柔性引才的“是”与“非”？

很显然，与刚性引才相比，柔性引才有很多优点。

一是 针对性强 。现实中，往往是本地或本单位缺什么人才，就有针对性地去寻找相关人才并以柔性方式引入，进而及时满足组织对相关人才的需要。

二是 灵活性高 。由于不涉及户籍、身份以及单位归属等的变更，柔性引进人才的做法非常灵活，组织可以根据需要加以引进或结束引进。

三是 成本低 。尽管柔性人才引进同样需要支付一定的经济报酬或提供一定的工作条件，但相较于正式人才引进而言其成本仍然是较低的。

四是 见效快 。本地或本单位自行培养人才或刚性引进人才，通常需要耗费较长的时间，甚至有时根本聘用不到亟需的人才，而柔性引才则可以较快地获得所需人才，助力本地经济、技术或特定领域的业务发展。

尽管柔性引才政策，尤其是针对应用型技术人才的柔性引进，对于一些地区或单位的业务发展起到了推动作用，但如果对柔性引才政策的实施效果进行考察就会发现，其存在一些问题： 一是虽然引才政策搞得轰轰烈烈，但实际上柔性引才并无太大起色，仅仅起到了一定的宣传作用。二是一些地方急于打造柔性引才的样板或者做出成绩，虽然也采取了一些措施，甚至树立了一些可宣传典型，但实际工作却往往形式大于内容。三是一些被柔性引进的人才拿到相关待遇后，并没有真正为本地或本单位贡献太多的智慧。还有的利用各地对柔性引进人才的渴望，到处挂名兼职，谋取不当个人利益，甚至出现了一些钻政策空子的假冒伪劣人才。四是很多有效的人才柔性引进跟政府出台的柔性引才政策并无太大关系，比如企业在经营发展过程中本来就会通过各种方式实现人才引进，为这些人才提供相应的工作条件、经济报酬和其他待遇。而真正由政府大张旗鼓推出的各类柔性引才政策往往“雷声大、雨点小”，对有价值的人才并没有产生太大的吸引力。

柔性引才政策有何盲区？

柔性引才政策之所以存在上述问题，一个很重要的原因在于， 绝大多数柔性引才政策的出台都是基于需求侧的分析，而没有深入考虑人才供给侧的需要，即作为供给方的人才在被柔性引进的时候希望达到的目的和希望满足的需要。 但是在实践中，只有当人才供需双方利益诉求达成一致时，柔性引才方能真正落到实处。事实上，对于柔性人才引进，真正起决定作用的并非是作为需求侧的人才柔性引进方，相反，作为供给侧的人才才是决定该政策能否真正发挥作用的重要力量。

在制定柔性人才引进政策时，应首先理解和分析真正的人才为什么愿意成为被柔性引进的对象，以及对他们而言，被柔性引进的成本和收益到底是什么？ 因为只有当被引进的收益超过甚至大大超过成本时，这些人才才会产生积极的被引进意愿。因此，我们应当认真剖析作为供给侧的人才，分析他们在何种情况下，才会产生被引进的动力。

人才永远是稀缺的。因此，对于真正的人才而言，被柔性引进的最大成本实际上是时间成本，因为他们能做或想做的工作是很多的。基于此，柔性引进人才的需求方首先必须认真考虑，自己到底能够给这些人才带来些什么，能够满足他们哪些需求，才能让人才产生被引入的动机，而不是仅仅考虑本地或本单位自身的需要。

概括来说，人才之所以愿意被柔性引进，主要是因为在此过程中他们有可能获得以下几个方面的回报：

一是成就感回报或情感回报。 人才之所以愿意以某种柔性的方式参与到某些地区或单位的工作中，一方面可能是因为这能让他们产生较强的被尊重感和成就感。比如感受到本人的才干受到某些地方或单位的重视，或者感觉可以通过自己的努力为该地或该单位带来较大的进步或改善。另一方面，这些人才也有可能是因为与这些地区或单位有某种感情联系，它能够满足自己的某种情感需要，从而愿意尽一些义务。

二是工作资源回报。 有些时候，被柔性引进的人才并不是单方面智力付出，相反，是因为这些地方或单位拥有他们开展项目研究、科学实验、技术研发、技术推广等所必需的社会资源、自然资源或辅助人才资源等。在这种情况下，柔性人才引进实际上是一种典型的双赢，既能为当地带来外部人才的智力投入，同时也满足了人才自身对科研成果转化方面的需要。

三是职业发展回报。 有时人才被柔性引进的原因还在于地方政府与人才所在单位之间签订了一系列的合作或援助帮扶计划。在这种情况下，被柔性引进的人才之所以接受引进，是因为这样做一方面可以完成本单位交付的使命，另一方面这对他们个人在本单位中的未来职业发展也有一定的帮助。

四是经济回报。 尽管有些人才愿意无偿或以较低的经济报酬为某些地方或单位提供友情服务，但这种情况仅发生在少数人身上，或者是大多数人的少数时间范围内。因此，如果采用柔性方式引进人才的地方或单位无法提供一定水平的经济报酬，也就无法对人才产生吸引力。在大多数情况下，要想确保对人才的长期吸引力，获得柔性引进人才的持续投入，恰当的经济回报是必要条件。

五是其他回报。 通常而言，这种类型的回报较为个性化，往往是由于被引入地有良好的生态环境、气候条件或其他能够满足人才某些特定需要的因素，从而对人才有一定的吸引力。因此，面对人才的“季节性迁徙”，如果政府不加以正确引导，尤其是通过具体的项目、工作任务以及有意义的活动激发人才在当地的投入意愿，往往会导致人才看起来很多，但实际上无法为本地所用的遗憾局面。

强化柔性引才政策效果，这些方面是关键

充分展示柔性引才的诚意和对人才的高度重视。 作为柔性引才供给方的人才存在各种不同的需要，因此，引才方应当深入了解这些人才在柔性引进方面的最主要需求是什么，在可能的条件下尽力满足他们的需要，特别是一些个性化的需要。可以说，这种做法是展现引才方柔性引才诚意的最佳方式。

在柔性引才的过程中，采取一些措施为人才柔性引进提供便利。地方政府不仅可以打造尊重知识、尊重人才的软环境，还可以采取一些能够产生实际效果的具体措施，其中包括但不限于以下几个方面：

第一，制定和宣传柔性引才的相关政策。 促使政府各部门工作人员以及相关单位在充分理解该政策的作用和意义的基础上，为该引才方式的实施提供必要的支持。 第二，建立被引人才与当地的联系。 通过举办多种形式的活动为外部人才提供接触当地的机会，持续吸引他们对当地的关注。 第三，助力有柔性引才需求的企业。 通过对当地存在柔性人才引进需求的单位进行调研，为他们的柔性人才引进提供支持。

在柔性引进人才的过程中审慎处理好经济报酬的问题。 地方政府或引才单位都需要注意避免两个方面的问题。一方面， 尽可能避免笼统地承诺为引进人才提供较高水平的经济报酬。 这是因为，如果不清晰地界定被柔性引进人才的责任和义务，就很难与这些人才在时间以及智力投入上形成适当的心理契约，从而降低被柔性引进的人才对未来工作投入的承诺感或责任感，结果很可能是支付了报酬但却没有产生预期的效果。另一方面， 不应过分渲染用金钱吸引人才的氛围，更不应向社会传递为柔性引进人才提供高额报酬的误导性信息。 过分渲染经济报酬的结果不仅对被柔性引进的人才不公平，也会影响他们被引进的积极性。他们的事业或职业发展需要、社会责任感以及个人感情等多种因素促成了他们愿意被作为人才参与柔性引进。但过多渲染报酬的做法会使他们对自己是否接受柔性人才引进的邀请感到迟疑，这在一定程度上贬损了他们为地方投入时间和精力的意义或价值。

上文略有删减

来源 |《人民论坛》杂志9月中

原标题 | 柔性引才亟待从需求侧思维转向供给侧思维

中国人民大学公共管理学院博士研究生李蹊对本文亦有贡献

新媒体编辑 | 王思楠

原文责编 | 贾娜