人力行业提效时代，如何做一名优秀的招聘运营？

随着各业务的不断融合和贴近，人力资源工作从传统的“职能支持部门”变为了不折不够的“业务合作伙伴”。传统的“完成招聘指标”的定性任务也已迎来拐点，“不断提升数据”的量化运营习惯正在重塑人力资源业务。在这个过程中，有的岗位逐渐衰落，也有新岗位接替，呈现出了蓬勃旺盛的生命力，“招聘运营”岗位的诞生便是其中一个典型。

应运而生的“新”岗位

众所周知，用合格的工人填补职位空缺变得越发困难，组织也越来越难从不断缩小的人才库中吸引技术工人。

据此前万宝盛华集团的一项研究显示，“人才短缺”在过去十年中几乎翻了一番。54% 接受调查的国际企业表示，他们在吸引人才方面遇到了困难。更糟糕的是，Korn Ferry 最近的一项研究也显示，到 2030 年，公司可能会在全球范围内出现超过 8500 万人的人才短缺。

“在全球范围内，劳动力市场吃紧。人才短缺创历史新高，这是前所未有的时代，也是新常态”，万宝盛华董事长兼首席执行官乔纳斯·普瑞辛 (Jonas Prising) 称。

这种短缺导致的候选人拉锯战，也正逆向推动着人力资源行业招聘团队在吸引合适人才方面，变得更加高效。

另一方面，企业也急需数据指标反向指导招聘业务的推进。麦肯锡此前的研究数据表明，80%以上的企业在过去五年内进行过数字化转型，但只有16%的企业能够在数字化转型过程中成功。对于待转型的企业来说，数据化招聘对于推进企业数字化转型进程刻不容缓。

于是，招聘运营岗位应运而生。

可以说，招聘运营岗位的诞生，是企业招聘数字化转型的一个缩影。

目前，“招聘运营”开始成为人才招聘圈的流行词，如果你是招聘人员，却还不了解这个岗位，我可以肯定的说，“迟早你会感受到它的影响”。

到底什么是招聘运营？设置这个岗位的价值是什么？怎样才能成为一名优秀的招聘运营？

招聘运营是什么岗位？

招聘运营，即Recruiting Operations（或Recruiting Optimization），指的是以业务运营的思路和方式执行/指导/规范和优化企业的招聘工作。它最大限度地提高了招聘速度、降低了成本和确保了资源有效利用。在一些优秀的企业中，招聘运营还需要通过对招聘业务数据的分析，为将来的招聘业务调整进行预测，为公司整体人才运营战略决策提供支撑。

对比传统的招聘工作，仅以满足业务部门用人需求为目标，整个招聘过程没有清晰的任务节点，更难以计算招聘工作的投入产出比。招聘运营则基于数据驱动，强调以结果为导向，通过各个环节的数据表现来考量招聘工作的表现和成果。

以“Recruiting Operations”为关键词进行搜索，在Linkedln中显示有17000个岗。但在国内一些招聘渠道中检索“招聘运营”，呈现的岗位信息并不多，且都集中在互联网行业。

可见，以“数据为使命”的招聘运营与互联网企业“效率至上”内在理念十分契合，设置招聘运营岗位的企业大多为互联网企业，也不足为奇了。

那么，设置这个岗位的价值是什么？

根据《Mercer's Global Talent Trend Report》显示，99% 的公司正在采取行动，为未来的工作做好准备。

这便有了“招聘运营”的用武之地，它可将运营方法应用于招聘流程的每个步骤，利用各种手段，创造短期招聘业务价值，协助招聘完善长期价值点。

这时候，肯定有人开始好奇了，招聘运营究竟要做什么？

通过调研发现，招聘运营作为一种新设岗位，所需要的人才技能未定型，大多是根据各企业自身实际运营需求量身定制。比如有些企业侧重于雇主品牌建设，有些企业侧重于招聘成本控制等。为了清晰的了解其工作内容，我们通过对比一批招聘运营岗的职位介绍，从中归纳出了一些共性。

可以说，招聘运营的价值和意义就是提升招聘效率。那怎样才能成为一名优秀的招聘运营？

相比传统的招聘HR，招聘运营岗位的工作内容更偏重于“运营”，优秀的招聘运营会有产品思维，会主动通过系统去改善招聘时间、加强与招聘团队沟通等方式，对候选人体验产生积极影响。

Moka招聘对招聘运营的价值

与招聘运营岗位出现背景一致，Moka智能化招聘管理系统也是在人力资源行业重塑的背景中发展起来的。

招聘运营需要精简办公流程；数字化系统能够提供自动化办公流程且能够将SOP/工具包通过数字化系统进行固化，提高工作效率。

招聘运营进行雇主品牌建设时，需要亲自操持企业内各部门联动；数字化系统可直接配合外部系统进行雇主品牌搭建，给招聘业务直接赋能。

招聘运营需要计算招聘成本；数字化系统可将招聘活动的各个环节和动作换算成数据的变化，实现招聘成本的精算。

这些例子可以看出，招聘运营与数字化系统间的关系越来越紧密。

因此，通过数字化系统扶持，招聘业务可以变得很“轻松”。

招聘流程自动化，提高人力效率

登录Moka智能化招聘管理系统，就能轻松的将招聘信息整体发布到招聘平台，提升工作效率，实现招聘全流程的自驱动。另外，还可以在简历淘汰、面试安排等环节进一步进行短信和邮件的自动触发，用系统和机器人来取代HR的操作。只要提前设置好规则，招聘流程就能自动流转起来。

Moka结合RPA+AI 技术推出自动化平台，从简历初筛、用人经理筛选、考试/测评、初试阶段、复试阶段、offer阶段，到最后的入职阶段，实现招聘全流程的自动化管理。

搭建雇主品牌，提升企业形象

Moka智能化招聘管理系统支持个性化官网建设，满足公司品牌形象突出、职位申请入口明显、页面交互设计流畅、企业文化全面展示的需求，这样可以提升企业的品牌形象，增加雇主品牌对候选人的吸引力，间接增加招聘业务成功的概率。

分析招聘数据，诊断业务问题

借助Moka智能化招聘系统，通过“制度流程化、流程表单化、表单信息化”的方式，打通全链路招聘流程数据，将人才管理的方方面面落实到数字化平台中，实现集中化、自动化和智能化的管控，避免流程中存在漏洞，导致人才流失。

招聘运营如何在业务中落地

制定招聘运营工作和策略的基础是要有充足的业务案例和过程及结果数据，并以终为始，从运营分析的角度反推招聘业务涉及，落地基础数据采集工作是招聘运营的重点工作之一。在这个过程中，招聘运营需要重点做以下几部分工作：

基础数据采集和招聘操作流程规范可参考四步梳理：

第一步：明确/设计/优化招聘流程

1.梳理现有招聘流程：梳理出现有的招聘流程清单。例如，各业务部门、各岗位是否有HC提报，HC审批，招聘信息发布，HR筛选，用人部门筛选，笔试，面试，背调，薪资谈判等过程。

实现目标：迭代优化招聘流程，固定招聘节奏。

2.明确各个阶段的实际业务内容：明确在HR和用人部门在筛选阶段需要达成的业务目标。例如，HR和业务部门具体都在做什么，依据什么标准做的，一面二面三面面试侧重点分别是什么，分别扮演什么角色来面试等。

实现目标：明确招聘工作中，所有参与人员的职权，明确工作基线。

第二步：规范招聘流程各阶段的数据记录规范

明确各个阶段需要记录的数据内容和规范：候选人信息表和职位发布信息都需要有分析需要的字段，申请岗位需要记录申请时间，筛选阶段需要记录筛选时间和筛选结果，如果不通过需要给出理由，理由也需要规范成选项来方便业务人员选择，面试需要结构化或者引导式的面试评价维度列表，不能只有口头沟通必须留痕等。

实现目标：实现招聘数据化的前提是实现线上化，引导招聘参与人养成线上留痕的习惯，解放大家的时间精力的同时，实现数据的精准采集。

第三步：提高数据采集和同步效率

固化部分工具形式，提高工作效率：设计固定的HC提报Excel模板，上线招聘管理系统来规范操作和实现信息采集和流程自动化，通过系统对接实现招聘系统数据和EHR数据打通等。

实现目标：标准化和个性化并不矛盾，反而是相辅相成，但个性化的基础是首先满足标准化的最低要求。

线上化的进阶是自动化，解放大家数据记录工作的同时，将枯燥/重复的工作交由程序自动执行，进一步解放大家的时间聚焦在价值更高的事情上。

第四步：设计数据监控报表

固化数据报表表头：将需要分析的数据报表表头设计好，并通过列好序号，确保需要的数据能够完整采集。

实现目标：运营的根基是报表，报表的根基是指标，指标的基础是指标定义。

前三步所有的工作的目的以及评价标准都集中在这里。定义清楚我们要看什么样的数字，配置在线上工具中，可通过实时的数据看板进行复盘和监控。

结语

招聘运营的发展条线并不像传统HR分支那样清晰，他的特殊性质使其从开始就拥有了跨部门、跨业务的联络与合作机会。一位出色的招聘运营专家能在维护公司利益与使命之间找到平衡。他们会观察并积极听取所有利益相关者的声音并使用数据思维来决定战略目标，以结果数据为导向，最终激活公司的使命。这也是这项工作的最终目标。

关于Moka

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作为国内发展最快的HR SaaS厂商之一，成立以来，先后获得峰瑞资本、GGV纪源资本、金沙江创投、高瓴资本、襄禾资本、蓝湖资本等多个知名资本青睐，并于2020年8月获B+轮融资，B轮融资累计超3亿。

截至目前，Moka累计服务包括小米、滴滴、麦当劳、安踏集团、上海医药、华东医药、arm china、松下、元气森林、Shopee、作业帮等超过1200余家客户，业务涵盖互联网、连锁零售、生物医药、智能制造、电商、教育等多个领域，在北京、上海、广州、深圳、杭州、成都等城市均设有办公室。

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