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笔者近期走访几家企业与HR同仁交流，常见的人资领域问题始终摆脱不了招聘、培训、薪酬、绩效这几方面。在一家大型国有企业聊到薪酬总量控制、车间二次分配时遇到了很多困扰，提及与薪酬挂钩的一个比较小的点“员工技能等级评定”是七八年前的评定结果，随着人员流动和员工技能提升，这期间一直没开展技能等级评定活动，绝大多数员工认为此项结果已严重失真，技能补贴非但未起到激励作用，反而激起员工内部比较、心态失衡。
为什么会造成这种不良影响，粗略分析一是员工技能等级评定活动未定期开展，二是评定结果缺少能上能下的动态机制，结合企业实操给大家分享一些有关员工技能等级评定操作的技巧。
首先，为什么要开展员工技能等级评定？
为加快公司技能人才队伍建设，提高员工技能素质和核心竞争力，充分调动员工的工作热情和积极性，促进公司生产效率和质量的进一步提升。
其次，一线操作员工技能等级评定常用方法有哪些？
常用的技能等级评定方法有三种，一是企业制定了技能等级评定管理办法，依据具体的评定条件及要求，开展技能申报-评审-等级晋升-对应技能工资等系列工作，技能等级从低到高依次设定为初级类（技工）、中级类（技师）、高级类（高级技师）三个类别；每个类别分为五个职级，五级最高，一级最低，共分三类十五级。二是竞赛法，企业组织技能比武大赛、知识竞赛、笔试等权威活动，这类活动成绩可直接引用为员工技能等级评定结果。三是经验法，企业按管理权限，组织相关管理者凭借管理经验和员工日常表现给出综合评价，作为员工技能等级评定结果。
最后，技能等级评定结果应用有哪些？
一是评定结果与技能工资等级、薪酬给付挂钩。
有了评定结果，将操作员工按照技能水平分为三六九等，为激励先进或作为留住技能优秀员工的一种手段，势必与薪酬挂钩，这里要求技能工资等级要划分明确，晋级降级规则说明清晰，是否包含产量、质量、5S等指标达成情况。
二是评定结果可作为员工培养计划制定依据。
将每一位员工的技能水平明晰化或形成员工技能矩阵，体现不同岗位该员工的技能水平，依据员工技能评定结果，员工本人和上级主管均知道其优势和短板，针对短板制定相应的员工培养计划。
三是评定结果存在有效期。
员工评上高级工或中级工就一直享受相应待遇吗，多长时间开展一次技能等级评定工作合适。一般情况下，技能等级评定活动1-2年开展一次，为积极上进的员工打开上升通道；针对员工管理，如绑定产量、质量、5S、团队协作等考核指标，根据绩效排名，连续或累计N次优秀、N次落后，则进行技能等级的晋级或降级调整；如果企业以每年技能大赛成绩作为技能等级结果，每期清零，全员竞争确保员工技能水平的保持与提升，这种方式的评定结果就存在有效期，评定结果只在当期内生效。
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作者/编辑：合易咨询（heyeehrm）
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