末位淘汰，对于互联网人来说早已司空见惯，几乎每家互联网企业都有末尾淘汰制。那么，什么是末位淘汰？末位淘汰合法吗？
笔者今天就来跟大家聊一聊。
什么是末位淘汰？
末位淘汰制其实就是一种绩效考核的管理方式，部分用人单位鞭策员工的一种管理模式，促使员工增强危机意识、竞争意识，最大限度地挖掘员工潜力，达到个人绩效的最大化。
说直观点，末位淘汰就是企业自己制定的考核标准，以此对员工进行考核，经过考核将排名相对靠后的员工予以淘汰、辞退的一种绩效考核制度。
比如我们常常听说的腾讯拿几星、阿里的325、华为的打c，这基本都属于末位淘汰。
那么，末位淘汰制合理吗？来看看今天的案例。
2009年4月10日，周xx入职金蝶软件（中国）有限公司任职资深售前顾问，双方最后一份劳动合同是自2018年4月10日起的无固定期限劳动合同。
2020年5月7日，金蝶软件向周xx发出《解除劳动合同通知书》，与被告解除了劳动合同，该《解除劳动合同通知书》中载明：“因您业绩严重不达标，经培训后业绩仍不达标，现依法解除与您2018年4月10日签署的《劳动合同》。您的劳动合同将于2020年5月9日解除……”。
金蝶为此提交了2018年周xx个人绩效承诺书及2018年绩效评估表、2019年5月1日至7月31日绩效提升计划及结果、2019年10月15日至12月31日绩效改进计划、培训及结果、2019年个人绩效承诺书及绩效评估表证据予以证明。其中：“在实际人才管理中，绩效考核等级为C即为劳动合同法第四十条规定的不能胜任工作情况之一”；绩效等级分布中C的比例“不低于10%”。2018年绩效评估表、2019年绩效评估表显示被告的绩效等级为“C”。
金蝶软件确认，系自2019年10月后方对被告进行了培训，周xx对公司的绩效管理办法中的条款的真实性予以认可，确认其绩效考核结果是C，但对该考核结论不予认可，辩称其并非不能胜任工作，金蝶软件规定绩效考核C级的比例不低于10％属于变相的末位淘汰。但金蝶软件未就对被告作出“C”考核结果的考核过程、评分依据等事实举证。
金蝶公司主张周xx不能胜任工作，经过培训，仍不能胜任工作，金蝶公司依法解除与周xx的劳动合同并依法支付了相关经济补偿，合法合理。
法院认为：
首先，金蝶公司出具的《解除劳动合同通知书》载明解除劳动合同原因系被上诉人业绩严重不达标，经培训后业绩仍不达标。金蝶公司的绩效管理办法中载明，在实际人才管理中，绩效考核等级为C即为劳动合同法第四十条规定的不能胜任工作情况之一；绩效等级分布中C的比例“不低于10%”。周xx于仲裁时确认其绩效考核结果是C，但对该考核结论不予认可，辩称其并非不能胜任工作，金蝶公司规定绩效考核C级的比例不低于10%属于变相的末位淘汰。
金蝶公司主张实际考核中并未强制要求各个部门均按该比例执行，最终考核结果以合理的评分且经被考核人确认为准。上诉人该抗辩与上诉人绩效管理办法规定内容不一，且金蝶公司未能对被上诉人考核结论为C的考核过程、评分依据等佐证结果客观真实进行有效举证，应承担举证不能的不利后果。金蝶公司关于被周xx确认其考核结果为C视为其认可不能胜任工作，一审未结合实际考核标准及考核结果综合判断的主张理据不足，法院不予采信。
其次，金蝶公司于仲裁时确认系自2019年10月后方对周xx进行培训，且金蝶公司考核周期是一年一次。2019年的绩效考核系针对被上诉人2019年整个年度的工作目标业绩的完成情况等进行考核，金蝶公司对周xx进行培训系发生在2019年度的考核周期接近结束时，其应从周xx培训结束后开始新的绩效考核周期从而再次对周xx是否胜任工作进行考评，而不能以被上诉人2019年度的绩效考核结果作为周xx经过培训后仍不能胜任工作的依据。
综上，南山区人民法院认定金蝶解除劳动合同缺乏事实依据和法律依据，属于违法解除，一审判令金蝶应依法支付周xx违法解除劳动合同的赔偿金712655元（30985元×1.5个月×2倍），因金蝶已支付周xx经济补偿金321161元和代通知金27700元，故还应支付被告赔偿金差额363794元。
金蝶公司不服一审判决提起上诉，深圳市中级人民法院日前二审维持原判。（完）
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