劳动合同纠纷系列第十八期：如何证明“受胁迫”离职？

编辑 / 墨垚

排版 / 小荆

企业作为强势一方往往在解除劳动关系时采取各种手段加以规避，例如：拖欠工资、强制加班、随意对员工进行扣罚等。员工如此遭遇，应当向企业发送“解除通知书”并固定证据，而不得轻易签订“离职申请书”，以避免在司法实践中被理解为员工自愿离职，造成权益受损。

以案释法一：

解除劳动合同协议书系双方自愿签订。

案件简述

马某于2011年9月6日入职A公司单位设计，劳动合同约定马某月工资13000元，每月5日通过银行转账发放，马某与A公司最后一份劳动合同期限是2014年9月8日到2017年9月7日。2015年5月26日双方签订《解除劳动合同协议书》约定：鉴于A公司组织架构调整，双方协商解除劳动合同。双方共同确认内容如下：双方之间劳动合同于2015年5月29日解除，A公司向马某发放工资、缴纳社保及住房公积金的截止日期为劳动合同解除之日；A公司向马某支付解除劳动合同经济补偿金65000元；马某确认：本人对本协议内容完全了解并认可，A公司不再负有任何其他给付义务。马某申请劳动仲裁请求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

庭审经过：

马某表示，因其对于A公司工作安排提出异议，与公司产生矛盾，A公司以评定绩效不合格为由强迫其离职，并威胁如若不签订解除协议则会让马某无法在行业中生存。对此“受胁迫”系A公司违法解除劳动合同一说，马某无法举证证明，A公司表示不存在胁迫的情况，双方系自愿签订解除合同协议，亦不存在评定绩效不合格的情况。

举证质证：

马某提供证据包括：证人证言；与同事交流的微信、邮件；绩效考勤表等。A公司提供证据包括：劳动合同；离职证明；《解除劳动合同协议书》等。对于马某的举证，A公司质证认为：对于微信和邮件未经公证真实性不予认可；对于证人证言，由于证人没有到庭，且该证人系公司普通员工并不了解真实情况，对真实性不予认可。

争议焦点：

A公司是否强迫其签订解除劳动合同协议，即违法解除劳动合同？

法院认定：

1、关于证据有效性问题：关于马某提供的电子证据和视听资料，鉴于上述两类证据存在易丢失、易篡改或伪造的特点，在A公司对上述证据不予认可的情况下，马某作为举证方应该对该证据中对方身份及证据完整性进一步举证，或通过公证的行式对证明效力加以强化。针对本案证人证言，证人未出庭陈述，其证言亦缺乏效力。

2、关于解除劳动合同协议签订效力的问题：本案中解除协议中已经就解除劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、经济补偿等达成协议，且协议不存在违反法律、行政法规的强制性规定，马某无法证明存在欺诈、胁迫或乘人之危等情形，

判决结果：

最终认定A公司不存在违法解除劳动合同的行为，双方之间签订的《解除劳动合同协议书》有效。

以案释法二：

离职报告系劳动者自行提出，不存在胁迫情形。

案件简述

陈某与A公司签署《劳动合同书》，合同期限自2016年8月2日起至2019年8月1日止，担任经理工作。2017年5月19日，陈某提交《员工离职报告》，离职原因为“个人”，A公司部门负责人及总经理于2017年6月6日签名确认。2018年7月16日，陈某申请劳动仲裁请求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

案件经过：

陈某表示，A公司对其进行考核，并以考核不合格为不能胜任工作为由要求陈某自行离职。A公司则表示，陈某进行业绩考核系公司的规章制度，离职申请系陈某因个人原因自愿签署，不存在胁迫情形。

争议焦点：

A公司是否存在违法解除或终止劳动合同的情形。

举证质证：

陈某未举证证明A公司以其不能胜任为由作出过解除或者终止劳动合同的书面决定；陈某亦未举证证明A公司存在欺诈、胁迫使其迫于压力签订离职报告的行为。A公司举证《员工离职报告》中的记载，证明陈某系“个人原因”为由申请离职，且已经公司审批流程予以确认，不存在胁迫情形。

法院认定：

本案中，A公司虽认为陈某违反公司管理规定且不能胜任工作，但实际上并未作出任何解除劳动或终止劳动关系的决定。且陈某申请辞职的理由也已经明确写明个人原因，并未表明系受公司胁迫等其他原因，因此A公司不存在违法解除劳动合同的行为。

判决结果：

最终认定A公司不存在违法解除劳动合同的行为，陈某签订的离职报告合法有效。

普法提示

1、作为用人单位，即便劳动者业绩不合格不能胜任工作，也不能直接解除或终止劳动关系，而应当对劳动者先进行培训或调整工作岗位，只有在劳动者经过培训或调整劳动岗位后仍不能胜任工作的情况下，才能提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后才能解除劳动合同，否则可能存在违法解除劳动合同而支付赔偿金的情形。

2、作为劳动者，若确系迫于公司压力等原因离职，除非有确切的证据证明自身受到欺诈、胁迫的，应当慎重提出辞职报告。若无法与用人单位协商解除，应向用人单位发送《劳动合同解除通知书》，并具体说明解除原因并非自愿。否则草率签订离职报告一经有效送达用人单位，即产生法律效力，劳动者恐将承担无法证明“被胁迫”的法律后果。