破解职能部门考核难题

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职能部门的绩效考核一直都是一个难题，难就难在如下三点：

第一， 职能部门工作繁杂，很难找出关键的重点工作。

第二， 职能部门工作成果很难量化，更多依赖定性的评价，因而受到人为因素影响比较大。

第三， 职能部门工作过程往往涉及到大量的协调和配合，工作成果往往要从其他部门的工作中体现出来，工作质量难以把握和准确分清责任。

由于职能部门考核存在上述难题，为了确保考核的实行，职能部门的考核指标经常被平庸化，设定出很多看似公平、量化而实际上却价值不大的指标。

例如，常见的一项考核指标是，“是否及时上报报表、报表的差错率是多少”，但实际上员工在这方面几乎从来不会出现差错，也很少有统计报表延期上报的情况，提前上报报表对公司而言价值也不大。显然，这些指标没有抓住职能部门的核心价值，据此考核不仅无法区分员工的业绩好坏，还给管理者带来了负担。

那么，应该如何破解职能部门的考核难题呢？

或许我们应该从绩效考核的目的出发，来思考这个问题。

绩效考核是对员工工作的实际效果及对企业的贡献或价值进行管理和评价的过程，良好的绩效考核至少应该具备如下作用：通过客观评估员工表现，并给予相应激励来督促员工自我管理；从而改善组织整体绩效，支撑组织战略的落地。

可以看出，破解职能部门考核难题，首先我们需要从职能部门的核心价值出发设立长效的考核指标。

何谓核心价值？通俗地说，就是企业为何要设置该部门，企业对该部门最核心的产出要求是什么？

提炼职能部门的核心价值应当从两个视角出发：战略视角和客户视角。

战略视角是要跳出职能部门，从公司整体角度来看职能部门在市场竞争和企业发展中应该做出什么贡献。

客户视角则是要“以终为始”，从外部客户和内部客户的真实需求出发思考职能部门能为提升客户体验创造什么价值。具体来说，可以通过回答如下几个问题来进行思考：

1、 公司对部门/岗位真正期望的是什么？

2、 公司的根本战略导向是什么？

3、 本部门/岗位应该从哪些方面实现公司的期望和要求？

4、 本部门/岗位应当如何改善工作，从而创造更高的价值？

例如，对财务部门而言，考核财务核算与报表的准确性显然就是属于平庸化的指标，而从财务部门的核心价值出发，应该考虑考核改善资产结构、提高资金效率、平衡企业税负、充分提升资金回报等指标。

再例如，对人力资源部门而言，考核培训计划达成率、工资核算准确性显然也是平庸化的指标，人力资源部门的核心价值在于提高人均劳效、提升员工技能水平。

其次，破解职能部门的考核难题，还应该从引导职能部门创新和改善入手。职能部门的考核并不应该追求精准和量化，而应该首先确保能正确引导职能部门不断优化工作流程、提升工作效率、改善对业务部门的支持和帮助。方向正确了，指标不必追求量化，也能取得较好的结果。

因此，职能部门的考核可以考虑借鉴OKR的思想，设定方向正确的目标，而衡量目标达成的R可以应时而变，因需而变。

这里需要注意的是，至少应当遵循如下两条原则：

第一，考核标准的设置应当允许超过100分，超过100分的标准应当是为公司创造了额外价值，即正常的工作标准下不能创造的价值，而是通过员工的额外努力、创新和优异表现创造的。

第二，考核目标的设置应当充分发挥员工潜能，超越日常表现，这里并非指单一员工自身超越日常表现，而是针对部门内员工或同类员工的平均水平而言。

只要能注意以上两点，职能部门的考核也将不再是难题。

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作者/编辑：合易咨询（heyeehrm）