科层、文化与职场性侵：为何说“不”那么难？

近日，某社交平台曝出，电商巨头阿里巴巴的一名女员工在出差时遭遇客户和领导性侵犯。由于事后女员工向HR和上级反映无果，只能在公司食堂发传单维权，引起广泛关注。

8月9日，阿里官方声明公布初步处理结果，涉事男员工被辞，业务总裁亦引咎辞职。同时，阿里员工发起联合倡议，指出“组织管理存在系统性漏洞”，提议建立职场反性侵制度。

在职场性侵/性骚扰的议题中，一份主要针对北上广深等大城市的调研报告显示，超过60%的受访者经历过职场性骚扰，而在最近一次遭遇性骚扰后，有70%的受访者选择了沉默。[1]

所以，为什么说“不”那么难？

科层制下，说“不”很难

科层制是运作于明确的规章和程序基础上的等级权威结构。其特点是依照规章制度行事、权责分明、具有一套完整的等级结构：每个员工都受制于上一层管理者。[2]一方面，这样的制度为组织提供了效率和秩序，因而被广泛地使用；另一方面，金字塔般的结构带来等级关系下的话语逻辑，员工职业生涯的目标很可能是维系当前位置，并努力向上晋升以获取奖励。同时，等级地位存在差异，赋予了位高者一些隐性的权力——“权力”二字在吉登斯的定义里，是个人或组织为了实现其目的，不顾他人反抗而贯彻自己意志的能力。[3]

所以，科层制的权力差异下，当上司对下属发出指令——出差、劝酒，甚至是性侵犯，下属在说“不”的时候，都可能面临职业生涯的风险。阿里事件的女员工就在自述中提到，吃饭期间“打着各种冠冕堂皇工作的名义来劝酒，让人不敢拒绝、不能拒绝”。在过去，侵犯者只能从身体特征判断对方的反抗能力，而后来，侵犯者只需知道对方的下属身份即可完成侵犯，并经常借以工作等非暴力名义实施。[4]受害者为了保住工作机会不得不默从的现象时有发生。

人们似乎已经习惯了，在传统用人单位的科层制语境里，说“不”很难。然而此番事件发生在阿里这个互联网大厂中，加上企业里一直被诟病的破冰文化，不由得引起我们的深思。

在一般的认知中，“扁平化”和“年轻化”是互联网行业管理结构的特点，这或许也是很多年轻人心向往之的重要原因。然而在所谓扁平化管理的互联网行业中，遭受不公的女性的声音仍然会被一群所谓的“同龄人”淹没？她在阿里食堂勇敢地发声，为何同事们还是“冷漠地”走来走去和围观？

这或许说明科层制带来的外部约束，经过多年的内化已经成为人们头脑中“约定俗成”的内容；又或是性侵问题在文化上的特殊性，使人们在面对它时慎之又慎，带来互联网企业貌似宽松管理结构下与其他单位组织的“殊途同归”。

文化背景与社会规范的约束

为什么性侵之后的维权和发声需要勇气？除了制度和权力关系，还有文化原因。

用非制度化的方式将性侵事实公布于众，经常被认定是很有勇气和值得尊敬的行为，因为受害者需要面对来自社会的争议言论甚至是攻讦，承担精神层面甚至法律层面的风险。一些当事人以自己公开的声誉对赌，用“鱼死网破”的方式维护应有的权利，其实TA们并没有错。

“饿死是小，失节是大”，传统社会规范中人们忌惮谈论性，公开讲述会使人蒙羞。然而遮掩绝无益于问题的解决，就如事件中女主角收到的可笑回复——“考虑她的名声，不对王某做出开除决定”；同时，受害者有罪论也风靡一时，“受到侵犯是因为裙摆过短”、“正常喝酒肯定有搂抱的过程”、“接受单独见面即为性同意”云云，都像无形缠绕的手，阻碍着人们为自我的权利和尊严发出声音。

《房思琪的初恋乐园》中曾有类似的描述：“自尊心往往是一根伤人伤己的针，在这里，自尊心会缝起她的嘴巴”。正是在这样的背景下，很多时候女生遇到类似的情况，常出于自身的考虑（尊严、面子等）而主动选择了沉默。

不过，此次事件中，不论是发声的当事人，还是舆论对她的声援与支持，都显示出积极的一面。文化的囹圄正在被打破，但我们也要警惕讨论滑向性别二元对立的另一个极端。

性侵案件举证困难

最后，从操作层面而言，许多受害者选择沉默，可能因为性骚扰和性侵犯行为具有高度私密性。此类案件一般遵循“谁主张谁举证”的原则，现行司法实践中，受害者如通过法律途径维权，需承担举证责任。高度隐秘性情况下，许多受害者因取证难选择息事宁人。

此外，现行法律对职场性侵涉事单位的责任认定并不明确。在一些案例中，员工会把用人单位作为共同被告起诉，但法院在判案中支持员工诉求的情况并不多。[5]

然而，即便举证困难，阿里的这位女员工也努力通过详尽的文字描述来还原事件，这是一个勇敢又值得称赞的举动。文字性的描述可能在司法审判之外的场景里有了更多作为判断依据“被审视”的可能，互联网本身的传播特点也加大了这些叙事“被看到”的可能。

如何向职场性侵说“不”？

如前文所述，由于法律、制度乃至文化等复杂的原因，受害人维护自身权利和尊严的道路时常荆棘密布。然而，对性骚扰和性侵事件容忍不究，会使更多人成为下一个当事者。除了动用社交媒体和舆论工具，有没有更好的方式向职场性侵说“不”？

首先是法律的进一步明晰。当前，民法典已经对性骚扰进行明确的定义，同时指出机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。在将来还等待对涉事单位责任认定的进一步细化，以及配套制度的完善。

其次是企业制度层面，建立有效的员工反性骚扰/性侵保护组织，并防患于未然，如把职场反性骚扰的处理规范及流程写进员工管理手册，在新员工入职时进行培训。在面对性骚扰行为时，同事之间互相帮助，在条件允许的情况下主动出面制止。

第三是重要但容易被忽视的，社会文化层面。只有相互尊重，才能理解他人的痛苦，并知道在职场性骚扰/性侵问题中，人与人之间并不是孤岛。旁观者哪怕无法施与援手，也不应该以主观感受弱化当事人的痛楚，随意贬损他人的外在样貌，固化性别和职业刻板印象，以及站在道德高地对受害者施以压力。此外，有必要普及“性同意”的概念，即性行为必须得到对方知情和认同，在对方有清醒意识的前提下自愿参与，并且是可撤销的，才能被称作“同意”。换而言之，沉默、不反抗、答应吃饭和饮酒等行为并不意味着同意。

最后，虽然性侵问题也时常和性别问题交织在一起，但我们应该超越这种性别之间的对立，关注恶性事件对个体带来的伤害，因为这一切从来不只与女孩有关，而与每个人有关。

参考文献

[1]光明网评论员：“女员工被侵犯”，职场性骚扰为何维权难，https://baijiahao.baidu.com/s?id=1707597357568152498&wfr=spider&for=pc

[2][美]戴维·波普诺：《社会学》（第十版）[M]，李强等译，中国人民大学出版社，1999年，第201页

[3]Giddens, A., & Held, D. (Eds.). (1982). Classes, power and conflict: classical and contemporary debates. Univ of California Press.

[4]“阿里员工被性侵”：不允许拒绝的科层制，https://mp.weixin.qq.com/s/7C1M_1UhSQeavRKNuDQWmw

[5]阿里女员工自爆被上司性侵，内部“敷衍拖延”，企业要承担法律责任吗？https://mp.weixin.qq.com/s/LyNdbprEezUF-cCf2rmfJA