招聘市场似乎总是会同时出现两个相互矛盾的情况，一边是大批求职者说找不到工作，每年毕业季都是最难求职季；另外一边却是企业HR在吐槽招聘难，招不到人。
招聘难和求职难，看似矛盾的的状况，却能同时出现，这是为什么呢？
难与难，不一样
田忌赛马里面，马被分成一二三等。
在招聘市场也是如此，求职者和招聘单位，在对方的心中也分了一二三等。
于是，好的人才、好的企业相互配对了，剩下的互看不对眼。
我们先来看看数据，据2019—2020年的《人工智能产业人才发展报告》
缺口部分的数据是：人工智能产业内有效人才缺口达30万
求职市场的数据是：2021年中国高校毕业生达到了909万
招聘缺口的30万看着数小，而且远小于就业人数，但缺口都是核心技术人才，尤其是人工智能、信息编程这块，每一个适配人才都不易得。企业可以来灵鸽，全网猎头为你寻人。
求职市场上的大头都是应届毕业生，900多万数字看着数大，但其实几乎没有一个是不可替代的人才，无论是在理论逻辑还是实操能力上都很难完全符合企业的要求。
没有不可替代，意味着适合分配给他的活都是非核心的，以人力为主而不是以技术含量为主，这类人才被塞满在企业的各个部门里，做一颗内卷的螺丝钉。而专业人才的培养需要时间，更需要自己的能动性，当然赶不上招聘的需求。
对企业而言，用人难不是体现在量上，而是体现在质上。有些基础岗位可能招聘要求还可以适当降低，但有些高级技术岗以及高级管理岗，资历和能力不够的人就算招进来也不能胜任。
求职难与招聘难，是不一样的“难”。求职难的这群人，不匹配招不到人的这批岗位，这才是两者看似矛盾，但却同时存在的原因。
企业招聘
出于成本考虑，企业招聘往往希望能用最低的工资招聘到合适的人，更倾向于找超出岗位能力需求的人员。
HR抱怨的招聘难，除了专业人才难寻外，更多的情况是用人部门提出的要求特别的高，但是实际给的工资又并不是那么的好看。
用普通的薪水，想招揽优秀的人才，这本来就不现实。
在求职市场，只有极少数行业龙头企业能给出远高于行业水平的，极具竞争力的薪资。
大部分的头部企业薪资水平都差不多，还有更多的企业岗位薪资是没有达到平均水平的。即使这部分企业已经有了足够的诚绩，但和龙头企业相比，就显得没有优势了。
找工作时，求职者觉得我不值这个价，但企业觉得你不值这个价，最终一拍两散。
HR招聘难，除了以上外部原因，还有内部因素
岗位需求模糊
用人部门给出的岗位需求模糊，不了解实际人才市场情况，导致HR部门招聘效率低。
目前大部分的企业招人，用人部门的话语权比较大，通常岗位需求等都是由用人部门提供的。
而用人部门因为不熟悉实际的人才市场环境，容易出现需求不切合实际，用人标准模糊不清频繁更换等情况。
HR对行业了解不足
一些HR对行业的专业技术知识了解不足，导致招人的时候对用人部门的需求理解有误。
比如化工，软件，机械，芯片等等技术型领域，HR往往并不是本专业对口的人，许多专业能力区分不清，导致无法招到合适的人。
求职者对自己的定位
对于求职者来说，难的不是“找工作”本身，而是找到一个“满意的工作”。
求职者归根结底不外乎这几个外援：期望过高，工作能力不足，面试技巧不高等。
很多人在求职的时候，都会有一个心理锚点，就是“我要找一个什么样的企业，拿到多少工资”
很多人的锚点设定，不是根据自己的实际能力，通常是“我认识的某某，跟我差不多的岗位，他的工资是1W，我也应该拿1W。”
但大家要明白，你的竞争水平对应的是一个范围，而不是一个具体的数值。比如和你差不多情况的求职者，普遍的范围在8000-15000，那么只要你的薪酬水平在这个范围内，其实都是比较合理的。
很多求职者找工作时，“理想锚点”过高，对于薪资没有正确的认知，自我定位有误，好高骛远自然就觉得找工作难。
还有就是求职者没有明确的职业规划，比如频繁更换工作，换一份工作换一个行业，简历空白期过长等，这些情况在HR看来都是没有清晰的规划的表现。不知道自己该做什么能做什么的人，企业怎么敢招？
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