怒了！员工上班穿短裤竟被解雇，状告公司索赔近16万，法院判了

每经编辑：毕陆名

员工不穿工作服，而是穿短裤上班被公司开除，法院支持吗？

据中国裁判文书网官网披露的一则民事判决书显示，丁某于2014年2月19日入职XX公司，担任会籍顾问，双方未签订书面劳动合同。

因公司要求工作人员上班时间着工作装，丁某不服从管理，店长文某某要求丁某穿工作装上班，丁某拒绝，声称天气热，没有开空调，于是店长文某某罚款丁某50元予以惩戒，之后丁某仍穿短裤上班。因丁某违反公司规章制度，惩戒之后仍然不改，店长文某某将其辞退。

公司就其上述主张提交如下证据：1.《会所管理制度》，其中第3条显示：“会籍顾问需穿工装、带工作牌，带好日常工作表格、电话预约表格、黑色签字笔、名片等。保持健康形象，仪表整洁、…”；

2.2013年1月1日其公司与丁某签订的《劳动合同》第七章第三项：“乙方（丁某）应遵守甲方（公司）的各项规章制度，服从甲方的领导、管理和指挥，完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德…”以及第四项：“乙方违反劳动纪律，甲方可依据本单位规章制度，给予相应的行政处理、行政处分、经济处罚等，直至解除本合同。”丁某对《会所管理制度》及《劳动合同》的真实性认可，但不认可公司的证明目的，主张公司并没有工服，只有一个大红背心，店长说在会所可以不穿大红背心，2014年5月23日当天，公司对其处以50元罚款并口头将其开除。

2014年6月9日，丁某申请仲裁，要求：1.支付解除劳动关系经济赔偿金34838元；2.支付2014年1月至2014年5月未签订劳动合同双倍工资差额43548元；3.支付2012年5月24日至2014年5月23日期间双休日加班费40186.5元；4.支付2014年2月18日至5月23日期间延时加班费28531.35元；5.支付2014年清明节、劳动节加班费8409.26元，以上合计15.55万元。

2015年1月21日，朝阳仲裁委作出裁决：一、公司支付丁某2014年1月1日至2014年5月22日期间未续签劳动合同双倍工资差额10971.26元；二、公司支付丁某2014年3月1日至2014年5月23日期间双休日加班工资2206.89元及法定节假日加班工资551.72元；三、公司支付丁某违法解除劳动关系赔偿金34838元……

公司起诉：穿短裤上班属严重违规行为，公司可解除合同。

公司不服该仲裁裁决，诉至一审法院。

公司在起诉状中称：公司的《2014年预售期间工作流程及管理制度》（以下简称《会所管理制度》）第3条明确规定会籍顾问需穿工装带工牌，所以公司辞退丁某有规章制度依据，也符合劳动合同法的规定。

一审判决：规章制度并未规定穿短裤需解除合同，公司解雇不合法

一审法院经审理认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。

公司虽主张丁某因不穿工装违反公司规章制度，故与其解除劳动关系，但其提交的公司规章制度中未明确规定未穿工服符合解除劳动合同的条件，其公司提交的其他证据亦不足以证明其解除行为合法。故公司应支付丁某违法解除劳动关系赔偿金29765.08元（5953.02元×2.5个月×2倍）。

公司上诉：公司解除合同符合法律规定

公司不服一审判决，向北京三中院提起上诉，请求依法改判公司无需向丁某支付违法解除劳动关系赔偿金。

公司上诉理由为：公司的《会所管理制度》中明确规定了“会籍顾问需穿工装、带工作牌……”，公司与丁某签订的《劳动合同》第十条第（二）款第2项中明确规定严重违反劳动纪律及甲方规章制度的，公司可以解除本合同。

丁某在上班时间未按规定穿工作装，穿短裤上班，因此公司可以依据公司的规章制度的规定和劳动合同的约定与丁某解除合同，解除行为符合法律规定。

员工答辩：公司没有明确规定不能穿短裤，开除我是不合理的

丁某答辩称：我按规定穿着工装，公司没有下身工装，我穿的是九分裤。公司没有明确规定不能穿短裤，店长也没有在公共场合告知店员不能穿短裤，公司因为我穿了九分裤就将我开除是不合理的。

二审判决：公司解雇缺乏事实和法律依据，应支付赔偿金

北京市第三中级人民法院经审理认为，关于未签订劳动合同双倍工资差额，因公司认可在2014年未与丁某签订书面劳动合同，故其应当向丁某支付未签订劳动合同双倍工资差额，一审法院认定并无不当，本院予以维持。

关于违法解除劳动合同的赔偿金，公司主张丁某因不穿工装违反公司规章制度，故与其解除劳动关系应系合法解除，但其未提交充分有效的证据予以证明，故其主张缺乏事实和法律依据，本院不予支持。一审法院结合丁某的工资标准及工作年限，认定公司应向丁某违法解除劳动关系的赔偿金29765.08元并无不当，本院予以维持。

综上所述，公司的上诉理由均缺乏事实和法律依据，本院均不予采信，对其上诉请求亦不予支持。一审法院判决认定事实清楚，适用法律正确，应当予以维持。依照规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

本判决为终审判决。

延伸阅读

员工上班第1天就辞职 回家途中车祸死亡 法院:算工伤

员工离职实属正常，若入职第一天就离职且回家途中死亡算不算工伤，来看看这则判例。

近日，据中国裁判文书网官网披露的判决书显示，2017年7月28日，王某与悦X公司签订劳动合同，并于同年7月31日被派遣至中X公司工作。

同年7月31日，王某参加了中X公司的员工岗前培训，当天中午11时17分刷卡在食堂就餐，吃完午饭后，向中X公司提交辞职申请，辞职理由是“不想做”。

中X公司同意了王某的辞职申请，并办理了离职手续。不过，天降横祸。2017年7月31日13时23分许，王某驾驶电动自行车在XX大道XX路东约150米处与一重型自卸货车相撞，经抢救无效于当日死亡，王某在该起事故中不承担责任。

王某家属于2017年12月5日向上海市浦东新区人力资源和社会保障局（以下简称：浦东区人社局）提出工伤认定申请。2018年2月4日，浦东区人社局作出决定：悦X公司派遣至中X公司员工王某于2017年7月31日中午办完离职手续后离开公司，在回家途中发生交通事故，不承担事故责任，后经上海市浦东新区人民医院抢救无效，于2017年7月31日死亡。王某同志的情况符合规定，属于工伤认定范围，现予以认定为工伤。

经审理后，市人社局于2018年5月9日作出沪人社复决字[2018]第55号《行政复议决定书》（以下简称：被诉行政复议决定），维持了浦东区人社局作出的被诉工伤认定决定并予以送达。悦X公司、中X公司不服，以浦东区人社局作出的被诉工伤认定决定认定事实不清，适用法律错误等为由，诉至原审法院。

一审判决：虽事发当日已经办理了离职手续，但劳动者离职当日完成的交接工作等也是其工作组成部分，之后其离开公司回家的行为应当视为下班

一审法院认为，关于第一个争议焦点，王某离职当天发生的交通事故是否属于下班途中。

首先，员工从用工单位离职当日离开公司回家的行为应当认定为下班。虽然事发当日王某与用工单位中X公司已经办理了离职手续，但劳动者离职当日完成的交接工作等也是其工作组成部分，之后其离开公司回家的行为应当视为下班。

其次，员工向用工单位申请辞职，并不当然发生与用人单位解除劳动关系的法律效力。根据本案证据，王某向中X公司提出辞职申请，并未说明要与悦X公司解除劳动关系，故应当认定王某在离开中X公司之时与用人单位的劳动关系仍然存续。因此，事发当日王某离开用工单位中X公司回家的行为应当认定为下班，发生交通事故理应认定为下班途中。

关于第二个争议焦点，交通事故发生的时间、地点是否属于下班途中的合理时间和合理路线。

法院认为，《工伤保险条例》第十四条第（六）项规定的“上下班途中”，系指以上下班为目的往返于单位和住处之间的途中。根据在案证据，事发当日王某在离开中X公司几分钟内、在去往回家方向的道路上发生交通事故，其离开时间和行经路线属于下班途中的合理时间和合理路线，并且王某不承担事故责任，理应认定为工伤。

综上，一审判决驳回公司的诉讼请求。

判决后，两公司还是不服，提起上诉。

二审判决：一审判得非常正确，且已作了详细的阐述，本院予以认可

上海市第一中级人民法院认为，根据人社局提供的证据，可以证明2017年7月31日悦X公司工作人员在下班途中发生了其不承担责任的交通事故，故被上诉人浦东区人社局根据《工伤保险条例》第十四条第（六）项之规定，作出被诉工伤认定决定，认定事实清楚，适用法律正确。

关于王某于2017年7月31日发生的交通事故是否在下班途中以及上述交通事故是否发生在合理时间和合理路线等两个问题，原审法院已作了详细的阐述，本院予以认可，不再赘述。在本案审理过程中，上诉人悦X公司、中X公司向本院申请调取2017年7月31日上午7时整至13时30分位于XX路（靠近XX大道XX号）的道路交通视频。本院认为，根据被上诉人浦东区人社局提供的上述证据已能充分证明2017年7月31日悦X公司工作人员王某在下班途中发生了其不承担责任的交通事故等事实，故对于上诉人的上述调取证据申请，本院不予准许。

综上，上诉人悦X公司、中X公司的上诉请求缺乏相应的依据，本院不予支持。原审判决驳回上诉人悦X公司、中X公司的诉讼请求并无不当，本院应予维持。据此，判决如下：驳回上诉，维持原判。