司组织架构调整，员工不去指定地点考勤，算旷工吗？来看看这则判决。
据中国裁判文书网官网披露的一则民事裁定书显示，杨某某于1993年2月1日入职公司，2016年之后任生产科职员，主要负责下单、跟单、贴料卡、打洗水标、其他生产类的临时事项。解除劳动关系前杨某某的平均应发固定工资为5035元（包含有社会保险个人承担的部分342元）。
后公司因组织结构调整，对生产科业务进行调整，取消原洗水标打印岗位，人员调整至车间，但杨某某坚持不去公司指定的地点刷考勤，自2018年7月20日之后无考勤记录，2018年8月10日，公司以杨某某旷工为由解除与其的劳动关系。
员工手册中的考勤休假管理制度中奖惩条例规定员工严重违反公司劳动纪律，连续旷工达5日（含）或年度累计旷工达10日（含）的属于重度过失，处分为解除劳动合同。
杨某某对组织机构调整的通知真实性认可，对于杨某某而言就是调岗通知书，涉及到杨某某工作岗位的撤销及变更后可能存在工作内容即工资待遇的变化。
杨某某主张因公司将其调岗至车间，就变更后的工资待遇、工作内容未与其协商一致，其不同意调整工作岗位；因公司将其指纹考勤信息从杨某某的工作地点系统中删除，导致其不能使用考勤机打卡，但是其一直在原来的工作地点提供劳动，未到车间报到，公司以其旷工为由解除劳动关系没有制度依据，属于违法解除，应当支付违法解除劳动关系赔偿金。
公司不同意，杨某某提起仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金261820元，以及公司支付杨某某未休带薪年假（45天）工资22249．7元。仲裁委裁决不予支持。杨某某便向法院提起诉讼。
一审法院：遵循用人单位的基本工作纪律是劳动者的义务，虽然法律保护劳动者的合法权益，但也不纵容劳动者为所欲为
本案的争议焦点是公司是否需要向杨某某支付违法解除劳动关系赔偿金。
一审法院认为，需考察公司对杨某某进行调岗是否合法，如果调岗合法，杨某某未按照公司的安排到指定地点刷考勤、提供劳动的行为是否合理。本案中，根据公司《关于组织结构调整的通知》及会议纪要来看公司根据生产经营状况对多个部门进行整合，属于其自主经营权利的范围内，并没有违反法律规定，也并非恶意针对杨某某一个人；从杨某某提交的录音来看，其最终的岗位并未确定，还可以根据杨某某能干什么进行调整；另外，公司也并没有明确要降低杨某某的工作待遇。
综上，在公司行使经营自主权对组织结构进行调整，并非针对杨某某个人恶意调岗，未单方强势指定调整后的工作岗位，未明确降低杨某某的工资待遇，杨某某明知应当去车间考勤，坚持不去公司指定的地点刷考勤，明显违背一个劳动者应当向用人单位履行的勤勉忠实义务。遵循用人单位的基本工作纪律是劳动者的义务，虽然法律保护劳动者的合法权益，但也不纵容劳动者为所欲为。杨某某自以为是地不听从公司安排去应去的地方刷考勤、提供劳动很明显已经违背职业道德，实质上就是属于旷工行为，是导致公司对其作出旷工按自动离职认定的直接原因，杨某某对此负有严重过错。
因此，公司以杨某某旷工为由解除劳动合同并不违反法律规定，无需支付杨某某违法解除劳动关系赔偿金。
杨某某不服，提起上诉。
二审法院：公司出于公司发展需要，对公司组织机构进行调整，属公司自主经营的范围
北京市第三中级人民法院认为，本案争议焦点为公司解除与杨某某的劳动关系是否合法。
根据目前的证据显示，公司出于公司发展需要，对公司组织机构进行调整，属于公司自主经营的范围。故上诉人杨某某主张公司对其进行调岗不合法的上诉意见缺乏依据，本院不予支持。被上诉人公司以旷工为由解除与杨某某的劳动关系并不违反法律规定。上诉人杨某某主张公司支付其违法解除劳动合同赔偿金的上诉请求缺乏依据，本院不予支持。综上，判决如下：驳回上诉，维持原判。
杨某某不服，向北京高院申请再审称，原审判决在事实认定上颠倒是非，在将公司违法调岗认定为合法调岗之后，又将我的正常出勤认定为旷工。原审判决认定事实不清，适用法律错误。依法应予改判。
高院裁定：公司并非针对杨某某个人恶意调岗，亦未明确降低杨某某工资待遇，无需支付赔偿金
本院经审查认为,本案争议焦点为被申请人公司解除与杨某某的劳动关系是否合法。被申请人公司主张因杨某某存在旷工，依据公司的规章制度解除与杨某某的劳动关系系合法解除。杨某某主张公司对其进行调岗不合法，其仍到原岗位上班，没有旷工。
根据目前的证据显示，公司出于公司发展需要，对公司组织机构进行调整，属于公司自主经营的范围，并非针对杨某某个人恶意调岗，亦未明确降低杨某某工资待遇。故杨某某主张公司对其进行调岗不合法的意见缺乏依据。公司以旷工为由解除与杨某某的劳动关系并不违反法律规定。杨某某主张公司支付其违法解除劳动合同赔偿金的请求无事实和法律依据，本院不予支持。
原判决在认定事实和适用法律上是正确的。裁定如下：驳回杨某某的再审申请。
来源：每日经济新闻
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