最高法改判：约定自动离职协议有效,且时效优先适用约定起算点

基本事实

L于1983年6月调入A公司工作。1987年，L开始停薪留职创办外语学校，先后与A公司签订三份停薪留职协议。在双方于1993年6月25日签订的第三份停薪留职协议书中，双方约定的停薪留职期间为1993年1月1日至1994年12月31日，在该协议的第三条约定：L每年向A公司交纳管理费2147.52元，于每年的6月底一次性付清，如逾期一个月不交齐，视为自动离职。在该协议的履行期间，A公司于1994年2月25日以L未按约定向其交纳管理费为由，作出一处理决定，对L按其自动离职处理，限期L交回住房。但A公司并未向L送达该决定。

省劳动仲裁：不予受理

2010年12月22日，L向黑龙江省人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：A公司为L补发1995年1月1日至2003年12月的工资76156元；A公司向L补发2004年1月到2010年12月的退休金98280元，自2011年1月起按核定的数额按月向L发放退休金；A公司为L补缴养老保险、医疗保险按规定比例其应承担的费用。

黑龙江省人事争议仲裁委员会于2010年12月23日作出黑人仲不字（2010）第13号通知书，以本案不属该委受案范围为由对该案不予受理。

区基层法院：为职工补发工资及退休金

哈尔滨市南岗区人民法院于2014年6月3日作出（2013）南民一初字第948号民事判决。认为，A公司以L未依双方协议约定如期向其交纳管理费为由，在双方协议期限未届满之时，作出按L自动离职（实质是除名）的决定，且未向L送达，不符合《中华人民共和国劳动法》关于单位与员工解除劳动合同的规定，该决定的效力不予认定，L与A公司间仍存在人事关系。A公司应为L补发相应的工资。因A公司未提供L相应的工资数额，应按城镇单位就业人员历年平均工资标准合计数额来确定应补发给L其60周岁前工资的数额，L退休后工资的补发数额按其达到退休年龄时的2003年的上述工资标准计算。因按L年龄，L应于2003年11月退休，而A公司并未为其办理相应退休手续，A公司应为L按上述标准补发退休工资自2003年12月始至L提起人事仲裁的2010年12月止。关于A公司辩称L已超过法定的仲裁及诉讼时效，因A公司不能证明L收到其所作决定书面通知L的时间，根据有关规定，L主张权利之日为人事争议发生之日，即2010年12月22日为双方人事争议发生日，L未超仲裁及诉讼时效。关于A公司辩称L请求确认双方存在人事关系未经仲裁前置程序，因该增加的诉讼请求与L原请求补发工资的诉讼请求具有不可分性，只有对该增加的诉讼请求进行定性，才能判定是否支持L原诉讼请求。故A公司该意见不予采纳。关于L请求确认A公司处理决定无效，因该处理决定A公司并未向L进行合法送达，未生效，对该请求不予处理。最终判决：确认L与A公司之间存在人事关系；A公司于本判决生效之日起十日内向L补发1995年1月至2003年11月的工资78882元；A公司于判决生效之日起十日内向L补发2003年12月至2010年12月的退休金98947元。案件受理费10元，由A公司负担。

市中院：维持区法院判决

黑龙江省哈尔滨市中级人民法院于2014年11月26日作出（2014）哈民一民终字第707号民事判决。认为，（一）关于本案是否超过法定的仲裁及诉讼时效的问题及L与A公司之间是否存在人事关系问题。该院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条规定：人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：……（二）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。L在最高人民法院对事业单位人事争议案件颁布此司法解释后，于2010年12月22日向黑龙江省人事争议仲裁委员会申请仲裁，此时，L主张权利之日为人事争议发生之日，本案并未超过仲裁及诉讼时效期间。A公司在一审及该院审理中均未举示证据予以证实该单位作出按L自动离职处理的决定向L本人书面送达的事实。同时，A公司所作决定不符合《中华人民共和国劳动法》关于单位与员工解除劳动合同的规定，故L与A公司之间仍存在人事关系。因而，A公司该上诉主张不成立，该院不予支持。（二）关于A公司应否支付L1995年1月至2003年11月的工资问题。该院认为，L与A公司之间存在人事关系，现L要求给付工资的请求，A公司应比照其单位同样情况的工作人员予以办理为宜。故A公司该上诉主张不成立，该院不予支持。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款（一）项之规定，该院判决：驳回上诉，维持原判。

省高院：继续维持区法院判决

A公司不服该判决，向黑龙江省高级人民法院申请再审。该院于2015年9月24日作出（2015）黑高民申二字第227号民事裁定，提审本案。

黑龙江省高级人民法院于2016年11月30日作出（2016）黑民再180号民事判决。认为，因A公司未能提供L收到解除或终止劳动关系书面通知的证据，而L向黑龙江省人事争议仲裁委员会提出申请仲裁的日期为2010年12月22日，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条的规定，L申请仲裁主张权利之日为劳动争议发生之日，黑龙江省人事争议仲裁委员会于2010年12月23日作出黑人仲字（2010）第13号不予受理案件通知书。L于2011年1月7日向一审法院提起诉讼，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、第五十条的规定，L主张权利并未超过仲裁时效期间及诉讼时效期间，A公司提出的此项主张缺乏事实依据。《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条规定：“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。”因A公司对L作出的“自动离职处理决定”不符合《中华人民共和国劳动法》关于用人单位解除劳动合同应当提前30日以书面形式通知劳动者本人的规定，故一、二审法院确认L与A公司之间存在人事关系，并判决支持L相应的诉讼请求并无不当。综上，A公司的再审理由不能成立。判决：维持哈尔滨市中级人民法院（2014）哈民一民终字第707号民事判决。

最高检：原审判决既不合法又显失公平

A公司仍不服，向检察机关申请监督。

最高人民检察院以高检民监[2017]280号民事抗诉书，向本院提出抗诉，认为原审判决适用法律有明显错误，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零九条、第二百零八条第一款、第二百条第六项的规定，应当依法再审。

（一）原审判决A公司向L支付未在A公司工作期间工资，显失公平。按照权利和义务相一致原则，公民享受权利必须承担义务，获得报酬必须付出劳动。根据劳动法第四十八条第二款和《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第54条的规定，用人单位支付劳动者工资的前提必须是劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务。关于工资发放政府规定非常严格，《黑龙江省人力资源和社会保障厅关于机关事业单位工作人员病假期间工资福利待遇有关问题的通知》明确要求“机关事业单位工作人员不得以病假为由长期脱岗，不得在病假期间从事有经济收入的活动。否则，停止病假期间一切工资福利待遇。”“拿钱不干活”是严重的违法违规行为，“吃空饷”也是当前机关事业单位重点整治的问题之一。本案中，1995年1月至2003年12月，L完全具备劳动能力和条件，却始终未在A公司履行正常劳动义务，长期脱岗，显然不宜向其支付工资。而且L在此期间一直在开办学校、企业，2011年仍为哈尔滨市赛文达翻译有限公司法人代表，有一定经济来源，也不属于补偿救济的范围。法院原审判决A公司为L支付1995年1月至2003年12月的工资，且按城镇单位就业人员历年平均工资标准合计数额来确定补发工资的数额，违反权利与义务相一致原则，显失公平。

（二）原审判决认为A公司对L作出的“自动离职处理决定”不符合《中华人民共和国劳动法》关于用人单位解除劳动合同应当提前30日以书面形式通知劳动者本人的规定，确认L与A公司之间存在人事关系，属适用法律确有错误。首先，L与A公司双方互不履行权利义务达16年之久，一方当事人已经通过作出决定表达了解除合同的意愿，另一方当事人亦没有证据证明其曾经要求继续履行合同，人事关系已经失去了存在的基础。其次，法不溯及既往，未颁布的法律，并不为人们所预知，不能用来指导人们的行为，也不具有约束力。《中华人民共和国劳动法》生效日期是1995年1月1日，而A公司对L处理决定的作出日期是1994年2月25日，即A公司作出处理决定时，《中华人民共和国劳动法》尚未发生法律效力，故该法律对A公司1994年的行为不具有约束力。判决援引未生效的法律属法律适用错误。第三，不宜援引劳动法“用人单位解除劳动合同应当提前30日以书面形式通知劳动者本人”的规定否认A公司解除劳动关系的效力。本案中，双方签订的停薪留职协议约定逾期不交纳管理费视为自动离职。A公司所人〔1993〕82号文件《关于停薪留职的暂行规定》明确规定“停薪留职期间过期不交费者，不计算工龄。超过半年不交费者，不予保留公职，按自动辞职处理……”A公司以L未按期交纳管理费为由作出处理，属于劳动法第二十五条规定情形，不宜适用第二十六条“应当提前30日以书面形式通知劳动者本人”的规定否认A公司决定效力。另外，劳动合同法第四十条规定“用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”，该条规定的适用情形与劳动法第二十六条完全相同。由此可知，“提前三十日以书面形式通知劳动者本人”，主要在于为劳动者寻找新的工作提供必要的时间保障，不宜以此为由否认A公司决定的效力。对于未履行提前通知义务的行为，可以要求其给予职工适当补偿。

最高法：撤销全部判决，驳回职工请求

（一）关于L与A公司之间的劳动人事关系问题。本案系劳动人事争议，属于人民法院受理范围，可参照《中华人民共和国劳动法》的有关规定。首先，双方签订停薪留职协议系真实意思表示，不违反法律法规的强制性规定，是合法有效的。原审查明，双方先后于1987、1988、1993年签订三份停薪留职协议，对停薪留职期间缴纳管理费及双方权利义务、违约责任等均作了约定。前两份停薪留职协议双方均认可履行完毕。其次，L未按约缴纳管理费，对“自动离职”的处理决定存有过错。经查，双方于1993年6月25日签订的第三份停薪留职协议约定，L于每年六月底前向A公司缴纳2147.52元管理费，逾期一个月不交齐，视为自动离职。签订第三份协议后，L至今仍未缴纳管理费，其知道或应当知道不缴纳管理费的违约责任及后果。第三，双方处于“互不找”的状态长达16年，其劳动人事关系基础已不复存在多年。第三份停薪留职协议约定期限为1993年元月1日至1994年12月31日。一方面，L在停薪留职期满后仍未补缴管理费也未申请回单位或申请延期并续签停薪留职协议，更未提出领取工资等人事关系方面的主张；另一方面，A公司主张在单位公示栏张贴了对L按自动离职的处理决定。第四，原审判决双方当事人人事关系存续有违公平原则。双方在签订第三份停薪留职协议后未再续签，L未申请回单位工作也无合理事由，若再给予其正常工作人员享有的工资、奖金、医疗、职工福利补助等待遇，则对A公司明显不公，影响单位正常工作秩序。故双方当事人的人事关系实际已经终止多年。

（二）关于L权利主张是否超过法定时限。根据2007年颁布实施的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”的规定，由于L在第三份停薪留职协议到期后未再续签也未回单位工作，其以自己的实际行为表明其已经按照协议约定自动离职，也应当知道A公司按照协议约定对其作出按照自动离职处理的决定，L在1993-1994年期间自动离职后，于2010年才申请仲裁且其并无充分证据证明存在不可抗力或者有其他正当理由，故其申请仲裁已超过仲裁时效期间，而仲裁是向人民法院起诉劳动人事争议的前置程序。原审因A公司未能提供L收到解除或终止劳动关系书面通知的证据，适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条第二项“因解除或者终止劳动关系所产生的争议，用人单位不能证明或者受到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日”的规定，认定L向黑龙江省人事争议仲裁委员会提出申请仲裁的日期即2010年12月22日为劳动争议发生之日。但上述规定的适用前提是劳动关系存续期间发生的解除或终止，而本案双方的停薪留职协议明确约定逾期一个月未缴纳管理费视为自动离职。双方的劳动关系早已不复存在多年，劳动争议发生之日的确定不应适用上述条款，而应优先适用双方协议中关于自动离职的约定。故L的诉讼请求应予驳回。

综上所述，原判决认定事实不清，适用法律不当，检察机关的抗诉意见正确，应予采纳。最终判决如下撤销黑龙江省高级人民法院（2016）黑民再180号民事判决、黑龙江省哈尔滨市中级人民法院（2014）哈民一终字第707号民事判决、黑龙江省哈尔滨市南岗区人民法院（2013）南民一初字第948号民事判决；驳回L全部诉讼请求。

中华人民共和国最高人民法院

民 事 判 决 书

（2019）最高法民再126号

抗诉机关：中华人民共和国最高人民检察院。

申诉人（一审被告，二审上诉人）：A公司。住所地：黑龙江省哈尔滨市南岗区一曼街**。

法定代表人：袁立，该研究院院长。

委托诉讼代理人：吴永新，北京隆安律师事务所沈阳分所律师。

委托诉讼代理人：吴雪飞，北京隆安律师事务所沈阳分所律师。

被申诉人（一审原告，二审被上诉人）：L，男，汉族，1943年11月10日出生，原A公司翻译，住黑龙江省哈尔滨市南岗区。

申诉人A公司与被申诉人L人事争议纠纷一案，黑龙江省哈尔滨市南岗区人民法院于2014年6月3日作出（2013）南民一初字第948号民事判决。A公司不服，提起上诉。黑龙江省哈尔滨市中级人民法院于2014年11月26日作出（2014）哈民一民终字第707号民事判决。A公司不服，申请再审。黑龙江省高级人民法院于2015年9月24日作出（2015）黑高民申二字第227号民事裁定，提审本案，2016年11月30日作出（2016）黑民再180号民事判决。A公司不服，向检察机关申请监督。最高人民检察院以高检民监[2017]280号民事抗诉书，向本院提出抗诉。本院作出（2018）最高法民抗32号民事裁定，提审本案。本院提审后依法组成合议庭，公开开庭审理了本案。最高人民检察院指派检察员胡文正出庭履行职务。申诉人A公司委托诉讼代理人吴永新、吴雪飞到庭参加诉讼；被申诉人L经本院前往其住所，无法完成开庭传票送达，后经本院公告送达，未出庭参加诉讼。本案现已审理终结。

L向哈尔滨市南岗区人民法院提起诉讼，请求判令：A公司对L的处理决定无效，L、A公司之间在L达到法定退休年龄前存在人事关系；A公司为L补发自1995年1月至2003年11月的工资79538元；A公司为L补发自2003年12月至2013年12月的退休工资140400元；A公司承担本案诉讼费用。

哈尔滨市南岗区人民法院于2014年6月3日作出（2013）南民一初字第948号民事判决。该院一审查明，L于1983年6月调入A公司（原中国航空工业总公司第六二七研究所）工作。1987年，L开始停薪留职创办外语学校，先后与A公司签订三份停薪留职协议。在双方于1993年6月25日签订的第三份停薪留职协议书中，双方约定的停薪留职期间为1993年1月1日至1994年12月31日，在该协议的第三条约定：L每年向A公司交纳管理费2147.52元，于每年的6月底一次性付清，如逾期一个月不交齐，视为自动离职。在该协议的履行期间，A公司于1994年2月25日以L未按约定向其交纳管理费为由，作出一处理决定，对L按其自动离职处理，限期L交回住房。但A公司并未向L送达该决定。2010年12月22日，L向黑龙江省人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：A公司为L补发1995年1月1日至2003年12月的工资76156元；A公司向L补发2004年1月到2010年12月的退休金98280元，自2011年1月起按核定的数额按月向L发放退休金；A公司为L补缴养老保险、医疗保险按规定比例其应承担的费用。黑龙江省人事争议仲裁委员会于2010年12月23日作出黑人仲不字（2010）第13号通知书，以本案不属该委受案范围为由对该案不予受理。L于2010年12月24日收到该通知书，并于期限内向一审法院提起诉讼。

该院一审认为，A公司以L未依双方协议约定如期向其交纳管理费为由，在双方协议期限未届满之时，作出按L自动离职（实质是除名）的决定，且未向L送达，不符合《中华人民共和国劳动法》关于单位与员工解除劳动合同的规定，该决定的效力不予认定，L与A公司间仍存在人事关系。A公司应为L补发相应的工资。因A公司未提供L相应的工资数额，应按城镇单位就业人员历年平均工资标准合计数额来确定应补发给L其60周岁前工资的数额，L退休后工资的补发数额按其达到退休年龄时的2003年的上述工资标准计算。因按L年龄，L应于2003年11月退休，而A公司并未为其办理相应退休手续，A公司应为L按上述标准补发退休工资自2003年12月始至L提起人事仲裁的2010年12月止。关于A公司辩称L已超过法定的仲裁及诉讼时效，因A公司不能证明L收到其所作决定书面通知L的时间，根据有关规定，L主张权利之日为人事争议发生之日，即2010年12月22日为双方人事争议发生日，L未超仲裁及诉讼时效。关于A公司辩称L请求确认双方存在人事关系未经仲裁前置程序，因该增加的诉讼请求与L原请求补发工资的诉讼请求具有不可分性，只有对该增加的诉讼请求进行定性，才能判定是否支持L原诉讼请求。故A公司该意见不予采纳。关于L请求确认A公司处理决定无效，因该处理决定A公司并未向L进行合法送达，未生效，对该请求不予处理。综上，依据《中华人民共和国劳动法》第三条、第二十五条、第二十六条、第二十七条、第五十条、第七十九条、第八十二条、第八十三条，《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条、第二条、第三条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条、第二十条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条第（一）项、第（二）项、第二条规定，判决：确认L与A公司之间存在人事关系；A公司于本判决生效之日起十日内向L补发1995年1月至2003年11月的工资78882元；A公司于判决生效之日起十日内向L补发2003年12月至2010年12月的退休金98947元。案件受理费10元，由A公司负担。

A公司不服一审判决，提起上诉，请求撤销一审判决，依法改判驳回L的诉讼请求。

黑龙江省哈尔滨市中级人民法院于2014年11月26日作出（2014）哈民一民终字第707号民事判决。该院二审查明的事实与一审法院认定的事实一致。该院二审认为，根据双方的诉辩主张，本案争点是：本案是否超过法定的仲裁及诉讼时效；L与A公司之间是否存在人事关系；A公司应否支付L1995年1月至2003年11月的工资。（一）关于本案是否超过法定的仲裁及诉讼时效的问题及L与A公司之间是否存在人事关系问题。该院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条规定：人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：……（二）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。L在最高人民法院对事业单位人事争议案件颁布此司法解释后，于2010年12月22日向黑龙江省人事争议仲裁委员会申请仲裁，此时，L主张权利之日为人事争议发生之日，本案并未超过仲裁及诉讼时效期间。A公司在一审及该院审理中均未举示证据予以证实该单位作出按L自动离职处理的决定向L本人书面送达的事实。同时，A公司所作决定不符合《中华人民共和国劳动法》关于单位与员工解除劳动合同的规定，故L与A公司之间仍存在人事关系。因而，A公司该上诉主张不成立，该院不予支持。（二）关于A公司应否支付L1995年1月至2003年11月的工资问题。该院认为，L与A公司之间存在人事关系，现L要求给付工资的请求，A公司应比照其单位同样情况的工作人员予以办理为宜。故A公司该上诉主张不成立，该院不予支持。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款（一）项之规定，该院判决：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由A公司负担。

A公司不服该判决，向黑龙江省高级人民法院申请再审。该院于2015年9月24日作出（2015）黑高民申二字第227号民事裁定，提审本案。

黑龙江省高级人民法院于2016年11月30日作出（2016）黑民再180号民事判决。该院再审查明的事实与二审法院认定的事实一致。该院再审认为，本案系人事争议纠纷，结合双方当事人的诉辩意见，本案争议主要解决L主张权利是否超过仲裁时效期间和诉讼时效期间及A公司与L是否存在人事关系。因A公司未能提供L收到解除或终止劳动关系书面通知的证据，而L向黑龙江省人事争议仲裁委员会提出申请仲裁的日期为2010年12月22日，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条的规定，L申请仲裁主张权利之日为劳动争议发生之日，黑龙江省人事争议仲裁委员会于2010年12月23日作出黑人仲字（2010）第13号不予受理案件通知书。L于2011年1月7日向一审法院提起诉讼，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、第五十条的规定，L主张权利并未超过仲裁时效期间及诉讼时效期间，A公司提出的此项主张缺乏事实依据。《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条规定：“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。”因A公司对L作出的“自动离职处理决定”不符合《中华人民共和国劳动法》关于用人单位解除劳动合同应当提前30日以书面形式通知劳动者本人的规定，故一、二审法院确认L与A公司之间存在人事关系，并判决支持L相应的诉讼请求并无不当。综上，A公司的再审理由不能成立。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零七条第一款、第一百七十条第一款第一项之规定，判决：维持哈尔滨市中级人民法院（2014）哈民一民终字第707号民事判决。

A公司仍不服，向检察机关申请监督。

最高人民检察院以高检民监[2017]280号民事抗诉书，向本院提出抗诉，认为原审判决适用法律有明显错误，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零九条、第二百零八条第一款、第二百条第六项的规定，应当依法再审。

（一）原审判决A公司向L支付未在A公司工作期间工资，显失公平。按照权利和义务相一致原则，公民享受权利必须承担义务，获得报酬必须付出劳动。根据劳动法第四十八条第二款和《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第54条的规定，用人单位支付劳动者工资的前提必须是劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务。关于工资发放政府规定非常严格，《黑龙江省人力资源和社会保障厅关于机关事业单位工作人员病假期间工资福利待遇有关问题的通知》明确要求“机关事业单位工作人员不得以病假为由长期脱岗，不得在病假期间从事有经济收入的活动。否则，停止病假期间一切工资福利待遇。”“拿钱不干活”是严重的违法违规行为，“吃空饷”也是当前机关事业单位重点整治的问题之一。本案中，1995年1月至2003年12月，L完全具备劳动能力和条件，却始终未在A公司履行正常劳动义务，长期脱岗，显然不宜向其支付工资。而且L在此期间一直在开办学校、企业，2011年仍为哈尔滨市赛文达翻译有限公司法人代表，有一定经济来源，也不属于补偿救济的范围。法院原审判决A公司为L支付1995年1月至2003年12月的工资，且按城镇单位就业人员历年平均工资标准合计数额来确定补发工资的数额，违反权利与义务相一致原则，显失公平。

（二）原审判决认为A公司对L作出的“自动离职处理决定”不符合《中华人民共和国劳动法》关于用人单位解除劳动合同应当提前30日以书面形式通知劳动者本人的规定，确认L与A公司之间存在人事关系，属适用法律确有错误。首先，L与A公司双方互不履行权利义务达16年之久，一方当事人已经通过作出决定表达了解除合同的意愿，另一方当事人亦没有证据证明其曾经要求继续履行合同，人事关系已经失去了存在的基础。其次，法不溯及既往，未颁布的法律，并不为人们所预知，不能用来指导人们的行为，也不具有约束力。《中华人民共和国劳动法》生效日期是1995年1月1日，而A公司对L处理决定的作出日期是1994年2月25日，即A公司作出处理决定时，《中华人民共和国劳动法》尚未发生法律效力，故该法律对A公司1994年的行为不具有约束力。判决援引未生效的法律属法律适用错误。第三，不宜援引劳动法“用人单位解除劳动合同应当提前30日以书面形式通知劳动者本人”的规定否认A公司解除劳动关系的效力。本案中，双方签订的停薪留职协议约定逾期不交纳管理费视为自动离职。A公司所人〔1993〕82号文件《关于停薪留职的暂行规定》明确规定“停薪留职期间过期不交费者，不计算工龄。超过半年不交费者，不予保留公职，按自动辞职处理……”A公司以L未按期交纳管理费为由作出处理，属于劳动法第二十五条规定情形，不宜适用第二十六条“应当提前30日以书面形式通知劳动者本人”的规定否认A公司决定效力。另外，劳动合同法第四十条规定“用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”，该条规定的适用情形与劳动法第二十六条完全相同。由此可知，“提前三十日以书面形式通知劳动者本人”，主要在于为劳动者寻找新的工作提供必要的时间保障，不宜以此为由否认A公司决定的效力。对于未履行提前通知义务的行为，可以要求其给予职工适当补偿。

A公司表示同意检察机关抗诉意见,并补充意见：（一）原审判决适用法律错误。1.原审判决适用《中华人民共和国劳动法》认定A公司对L作出的“自动离职处理决定”不符合关于用人单位解除劳动合同应当提前30日以书面形式通知劳动者本人的规定，系适用法律错误。首先，A公司作出《对L同志按自动离职处理的决定》时，《中华人民共和国劳动法》未生效，依据法不溯及既往原则，劳动法对上述处理决定不具有法律效力。其次，原审判决以A公司的处理决定违反劳动法第二十六条关于用人单位解除劳动合同应提前30日以书面形式通知劳动者本人的规定，明显适用法律条款错误。因L已自动离职，应适用劳动法第二十三条“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止”的规定。2.对于A公司与L之间的人事争议处理应适用当时特定历史时期有关合同及“停薪留职”的相关规定。3.本案已过诉讼时效，原审适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条第二项“因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日”的规定认定本案未超过诉讼时效，系适用法律错误。（二）原审法院审理程序违法。1.L在仲裁裁决已经发生法律效力后提起诉讼，原审法院应当不予受理或驳回起诉。2.L要求确认双方存在人事关系的诉讼请求未通过人事争议仲裁前置程序，原审法院应当裁定驳回起诉。请求：撤销一审、二审及原审判决，改判驳回L的全部诉讼请求。

L经本院公告送达开庭传票，未出庭参加诉讼，亦未提交答辩意见。

本院再审中，A公司未提交新证据且对原审已查明的事实无异议，故本院对原审查明的事实予以确认。

根据抗诉机关的抗诉意见以及当事人的意见，本院认为本案再审的争议焦点为：（一）双方当事人的劳动人事关系是否已经终止；（二）L主张权利是否超过法定时效。兹分析如下：

（一）关于L与A公司之间的劳动人事关系问题。本案系劳动人事争议，属于人民法院受理范围，可参照《中华人民共和国劳动法》的有关规定。首先，双方签订停薪留职协议系真实意思表示，不违反法律法规的强制性规定，是合法有效的。原审查明，双方先后于1987、1988、1993年签订三份停薪留职协议，对停薪留职期间缴纳管理费及双方权利义务、违约责任等均作了约定。前两份停薪留职协议双方均认可履行完毕。其次，L未按约缴纳管理费，对“自动离职”的处理决定存有过错。经查，双方于1993年6月25日签订的第三份停薪留职协议约定，L于每年六月底前向A公司缴纳2147.52元管理费，逾期一个月不交齐，视为自动离职。签订第三份协议后，L至今仍未缴纳管理费，其知道或应当知道不缴纳管理费的违约责任及后果。第三，双方处于“互不找”的状态长达16年，其劳动人事关系基础已不复存在多年。第三份停薪留职协议约定期限为1993年元月1日至1994年12月31日。一方面，L在停薪留职期满后仍未补缴管理费也未申请回单位或申请延期并续签停薪留职协议，更未提出领取工资等人事关系方面的主张；另一方面，A公司主张在单位公示栏张贴了对L按自动离职的处理决定。第四，原审判决双方当事人人事关系存续有违公平原则。双方在签订第三份停薪留职协议后未再续签，L未申请回单位工作也无合理事由，若再给予其正常工作人员享有的工资、奖金、医疗、职工福利补助等待遇，则对A公司明显不公，影响单位正常工作秩序。故双方当事人的人事关系实际已经终止多年。

（二）关于L权利主张是否超过法定时限。根据2007年颁布实施的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”的规定，由于L在第三份停薪留职协议到期后未再续签也未回单位工作，其以自己的实际行为表明其已经按照协议约定自动离职，也应当知道A公司按照协议约定对其作出按照自动离职处理的决定，L在1993-1994年期间自动离职后，于2010年才申请仲裁且其并无充分证据证明存在不可抗力或者有其他正当理由，故其申请仲裁已超过仲裁时效期间，而仲裁是向人民法院起诉劳动人事争议的前置程序。原审因A公司未能提供L收到解除或终止劳动关系书面通知的证据，适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条第二项“因解除或者终止劳动关系所产生的争议，用人单位不能证明或者受到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日”的规定，认定L向黑龙江省人事争议仲裁委员会提出申请仲裁的日期即2010年12月22日为劳动争议发生之日。但上述规定的适用前提是劳动关系存续期间发生的解除或终止，而本案双方的停薪留职协议明确约定逾期一个月未缴纳管理费视为自动离职。双方的劳动关系早已不复存在多年，劳动争议发生之日的确定不应适用上述条款，而应优先适用双方协议中关于自动离职的约定。故L的诉讼请求应予驳回。

综上所述，原判决认定事实不清，适用法律不当，检察机关的抗诉意见正确，应予采纳。本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零七条第一款、第一百七十条第一款第二项之规定，判决如下：

一、撤销黑龙江省高级人民法院（2016）黑民再180号民事判决、黑龙江省哈尔滨市中级人民法院（2014）哈民一终字第707号民事判决、黑龙江省哈尔滨市南岗区人民法院（2013）南民一初字第948号民事判决。

二、驳回L全部诉讼请求。

一审案件受理费10元，由L负担；二审案件受理费10元，由L负担。

本判决为终审判决。

审判长　　孙祥壮

审判员　　何　波

审判员　　王朝辉

二〇二〇年五月九日

法官助理 雷辉

书记员 甄嘉铭

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