警惕假外包真派遣的用工形式
【案情简介】
2020年4月，张某对甲、乙两公司提起劳动争议仲裁申请，称其由甲公司招聘，安排至乙公司的生产流水线从事操作工工作，甲公司向其按月发放工资。2020年9月，其在乙公司工作时受伤，请求确认与甲公司存在劳动关系。
【审理查明】
甲公司称，其与乙公司订立劳务外包协议，并按乙公司要求雇佣职工，其与张某不存在劳动关系，并提交劳务外包协议予以证明；乙公司称，其对张某进行考勤管理，按照任务完成量计算报酬，按月结算，并提交工资发放记录、考勤表等证据予以证明。
【争议焦点】
张某与甲公司是否是劳务派遣关系？
【处理结果】
经审理，仲裁委员会认定，张某与甲公司存在劳务派遣关系，乙公司为其用工单位。
【案情评析】
本案中，张某在乙公司的经营场所内，使用乙公司的机器设备，在乙公司的管理下提供劳动，工资月结，张某与乙公司形成了事实上的用工关系。即便甲乙两公司订立了劳务外包协议，该用工方式仍符合《劳务派遣暂行规定》第二十七条“用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按本规定处理”之规定，本案中的劳务外包协议不能排斥实质上的劳务派遣关系，应认定张某与甲公司存在劳务派遣关系，乙公司为用工单位。
2012年劳动合同法修改后，对劳动派遣进行了更为严格的规定，不少原采取劳动派遣用工的企业开始改头换面，采取劳务外包的名义招用职工，妄图避免招用工风险，推卸作为用人单位的法律责任，导致“劳务外包”员工的利益得不到保障。在劳务外包体系下，劳务分包公司应仅享受工作成果，并以工作成果统一结算承包服务费，实际不参与人员管理，除必须提供的安全生产保障外，甚至不需要对人员承担法律责任；而劳务承包单位与招用人员系雇佣关系，并不像劳务派遣中的用人单位与员工是劳动关系，针对用工单位的临时性、替代性、辅助性岗位进行人员派遣，其结算的是人数，并不是工作量，这与劳务派遣中必须订立两年以上劳动合同，工资月结是有本质区别的。
-END-
温馨提示：转载请注明来源于微信公众号“劳动法专业律师”。
-劳动法专业律师-
一个专注于劳动用工领域的微信公众号，只分享有价值的劳动用工信息。本号竭尽全力确保每一条推文的真实性，但关于专业问题仅代表作者在特定时期的观点，不代表本号及作者的永久观点。推文点击原文链接可以查看推文出处，请关注者自行核实推文的效力及价值。联系作者可在微信后台留言。
劳动法专业律师
特别声明：以上内容(如有图片或视频亦包括在内)为自媒体平台“网易号”用户上传并发布，本平台仅提供信息存储服务。
Notice: The content above (including the pictures and videos if any) is uploaded and posted by a user of NetEase Hao, which is a social media platform and only provides information storage services.
