理论上来说面试环节是可以比较高概率的解决工作态度的判断问题的，但是要在面试的效率和用人风险中取得一个平衡，毕竟一个企业面试四五轮，恐怕候选人就走得差不多。所有作为HR会用到一些方法来组合去判断候选人的工作态度、责任心、甚至一些能力素质等看不见，较难衡量的维度。
1、 面试。通过情景模拟面试等方式，让候选人在涉及工作态度的情景中进行选择来判断。
2、 测评。通过测评职业价值观、责任心等维度，判断候选人是否能在工作岗位上敬职敬业。
3、 背调。通过背景调查掌握候选人相关能力素质的客观表现评价及事例来判断其工作态度。
但是工作态度是一个主观性比较强、比较难定性衡量的能力素质，所以通过面试、测评还是背调都不能百分之百的确定其结果，只能提高概率。
换句话说，就是通过面试环节HR只能筛选掉明显不合适的（低于60分），而不能判断候选人是否真的在工作态度上优秀。
但是能提高一定概率，对于招聘环节来说，就是一种进步，再者，通过几种方法的结合应用，这种概率提高的幅度还比较可观，这里简介一下面试和测评的方法：
一、面试评价：
1情景模拟：通过模拟一定工作场景、背景，让候选人对场景中的管理问题提出解决方案或选择。比如这样一个场景：“候选人入职后接手一个项目，这个项目前任负责人中途离职，而这个项目目前已经接近尾期，这样的话候选人作为负责该怎么做。”
通过这个场景观察候选人对项目周期很紧张的场景如何做出判断，一般我们会参考几点组织资源能力、团队的分工协作以及对于加班的抉择，这个过程可以大致判断候选人的想法。
当然，这个场景指向性很强，很容易让候选人明白面试官的目的，容易伪装，在设计场景问题时要做多思考。
2案例举证：让候选人举证以往工作中有什么样的经历、案例来证明自己的责任心、工作态度等等，并且为验别真伪，我们需要追问其过程中的细节。同样这个方法，候选人容易去编造、伪装案例，甚至在我们追问细节时，有所准备的话并不能应对。
甚至，我遇到过一个企业通过详细了解候选人在离职时交接工作的细节来判断其责任心、态度之类，也是一个方法。
3观点认知：这是一个简单直白的方法，就是问候选人“您对加班怎么看”，深入一点的话给候选人一个责任心、工作态度的案例让候选人表达一下观点。这主要测评候选人对于加班、责任心、工作态度的一些观点。也从某种程度释放一个信息“我们加班比较多，你是否能接受”。
4情况说明：这也和上一条“释放信息”一样，简单直白的告诉对方，“我们项目上加班比较多，这样的情况您怎么看”，直白的告诉对方，减少沟通成本，如果对方很抗拒或者对加班的度很敏感，那么会拒绝表态或询问加班的频度、加班量之类的，这样的话我们可以作为评价参考，同时也算是一个君子约定，提前给一项候选人一个说法。
面试方法有一定的参考性，但由于其面试目的性很清晰明确，候选人很容易一眼看出，在回答时会刻意调整内容以至于能得出真实内容的概率比较低，但这个方法简单易操作、没有太多时间成本，所以可以作为“必答”环节列入，至少可以提高我们面试的精准度。
二、测评工具
1价值观测评：测评工具—职业锚。
价值观是人在工作中追寻的价值航标，在价值观中有一个价值方向是生活型。生活型的人其生活内容或重于工作，或者至少两者一定要取得平衡，这个不一定能判断其不能做好工作，但是如果加班负荷比较大，影响到生活，那么这将让候选人进入岗位后发现不合适而离开，所以有一定鉴别意义。
2责任心测评：测评工具—大五人格。
责任心是候选人完成工作、高绩效的必要条件，通过测评我们能够评价候选人责任感、自律、追求成就等维度的程度，以此来判断其责任心水平。
能力素质在面试阶段的测评有一定难度，特别是想要平衡面试效率，面对大批量面试时可能候选人就经不起HR这样的“折腾”了。并且要通过面试阶段掌握一个人的内在动机、价值观等，用行为测评、心理测评的工具去测评，现在市场上还没有能够保证效度、信度达到100%的测评工具，所以关键在于后期良好的管理。
所以，综上我们能够在一定纬度层面上去把控候选人的态度、责任心等，但是无法做到绝对的掌握，所以各种方法的结合应用并且在试用期深度跟踪、评价是弥补对其不了解的关键环节。
并且通过管理的手段也是足矣去影响、改变一个人的。
教育、培养出符合企业要求的人才，这不也是我们hr输送人才的另一个方法吗？
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