企业为什么总是做不好绩效管理？

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绩效管理是企业管理的有效手段之一，HR们在自己所在的企业推行绩效管理体系前，可以跟老板达成理念的共识，目的是在于通过绩效管理体系的建立和实施，有效的对企业进行科学的管理，达成组织的经营管理目标和企业中长期的发展战略目标。

众多实践和案例证明：绩效管理的实施最终流于形式，搞得管理者与员工们怨声载道，苦不堪言，负能量也随之而来！

相当一部分企业导入绩效管理体系以后，一开始公司花了大量的人力、物力、财力、时间所建立起的管理体系、制度、流程实施起来发觉不是那么一回事儿，完全没有达到最初预期的目标和效果，甚至与最初制定的发展目标背道而驰。

难道是绩效管理这个管理工具本身就存在问题吗？既然大家相信绩效管理是一项有效的管理工具或者管理手段，那么问题到底出在哪里呢？

依据个人近20年的企业管理经验的总结和心得，主要有以下原因（代表个人观点）：

1、绩效管理体系的建立本身不科学、不合理、不顺畅

很多企业的管理者，包括一些专业从事人力资源管理的HR不具备绩效管理的理论基础和实战经验。只能从同行的公司或者其他优秀 公司照搬拷贝过来，进行简单的修修改改就变成了自己企业所谓的绩效管理体系，所以这种操作在一开始就注定了失败，这是失败的源头。

有的企业做法甚至更简单一些，HR们直接找一些行业相关的模板，花了3-6个月的时间闭门造车、搞一堆制度、表格、流程，实际价值与企业需求根本不相符。选择了这种做法，失败也是自然的事情。

2、企业缺乏绩效管理的企业文化

很多企业对绩效管理的认识含糊不清，把绩效管理体系中的工具当做管理员工的重要手段，企业的很多管理者把绩效考核的权利当做自己位高权重“权力”的象征，不断扩大自己的权限范围，四处挥动权力的大棒压制下属的员工，这样把绩效管理的核心本质忘得干干净净，与员工形成了对立局面。

3、绩效管理体系中各个角色责任不清

很多公司认为绩效管理就是HR部门自己的事情，是他们部门职责所在。所以把一个管理体系导入和运行的重担直接压到人力资源部。企业的老板和企业中高层管理者躲在背后，人力资源部有天大的本事也无法良性地推行，况且很多公司工作氛围是人微言轻，所以人力资源部只能做背锅侠。

4、公司管理基础薄弱，无法建立规范的数据管理体系

绩效管理指标存在不合理，众多数据根本无法准确提供的现象，导致绩效考核的结果落空，为应付考核的工作任务，考核只凭感觉进行打分了事。还有很多企业在绩效考核指标设计时能够做到考虑的面面俱到，表面看起来各项细节很完善，结果一到考核的节点，上级对下级进行业绩评估时因为缺乏数据的原因，完全无法切实可行的业绩评估。

5、绩效结果运用的设计不合理

很多企业完全把绩效考核的结果与月度工资紧密挂钩，最终导致员工认为企业实行绩效考核就是为了扣员工的工资，给员工造成深刻的感觉便是公司老板克扣员工工资。其实，绩效管理的目的完全不在于此！绩效结果的运用，往往与员工的职级晋升、薪酬调整、培训成长、激励奖金等各个方面去综合挂钩，这样绩效考核的结果才会发挥最大的激励促进作用。

6、绩效管理的实施不能持之以恒的坚持，缺乏日积月累的分析和总结

很多企业建立绩效管理体系往往都是为了建立而建立，因为缺乏专业性、管理基础薄弱等诸多因素，导致企业做了一段时间绩效考核之后便快速进入了“浮躁期”。另外，企业的管理层们没有定期进行理性的指标分析和经营分析，便把绩效考核的辅助工具抛之脑后，继续沿用企业固有的管理方式。

除了以上各个方面，绩效管理体系在企业推行失败的原因还有很多其他的情况，个人观点仅仅是在抛砖引玉。总之，对于绩效管理体系在企业推行的问题和看法是仁者见仁智者见智，大家可以分享自己对绩效管理的观点！