基本事实：
2007年1月1日，李某应聘到某公司工作，2012年1月1日，双方订立了无固定期限劳动合同，李某工作岗位为“服务组”（实际从事的工种是对冷库中的货物进行清点）；双方自2012年1月1日订立了无固定期限劳动合同至2018年7月13日解除劳动合同，某公司从未安排李某休年休假；
2018年6月，李某因怀孕在医院进行人工流产医疗手术请假，被批准15天假期；2018年7月13日，李某因身体原因书面申请要求辞职，后被某公司批准。
此外，某公司没有配备“女职工卫生室”、“孕妇休息室”、“哺乳室”等设施，解决女职工生理卫生、哺乳方面的困难；
李某向一审法院提出诉讼请求：1、请求依法判决某公司支付经济补偿金、赔偿金58000元；2、请求依法判决某公司支付加班工资及带薪年休假工资80472元。
一审法院认为：
根据国务院《女职工劳动保护特别规定》第十条的规定，女职工比较多的用人单位应当根据女职工的需要，建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施，妥善解决女职工在生理卫生、哺乳方面的困难。
某公司系从事餐饮服务行业，女职工占绝大多数，依照国务院的上述规定，某公司应配备“女职工卫生室”、“孕妇休息室”、“哺乳室”等设施，解决女职工生理卫生、哺乳方面的困难。李某在医院实行人工流产医疗手术后，由于某公司未能配备上述设施，李某继续从事在冷库中清点货物的工作必然损害其身心健康，该情形应属于某公司未按法律规定提供劳动保护或者劳动条件的，李某可以解除劳动关系，同时可以享受某公司支付经济补偿待遇。
双方于2007年1月1日建立劳动关系，于2018年7月13日解除劳动关系，劳动关系存在时间为11年7个月，李某的经济补偿按12年年限计算。另查明，李某2017年7月至2018年6月共12个月的平均工资为2598元（31180.50元÷12=2598元）。某公司应给付李某经济补偿31176元（12年×2598元/年）。
某公司上诉请求：1.撤销一审判决，改判驳回李某全部诉讼请求；2.一、二审诉讼费用由李某承担。事实和理由：一、一审认定我司支付经济补偿金没有事实和法律依据。餐饮行业对就业性别并无特殊规定，并无法律条文规定该行业女性必须占绝大多数，一审据此认定公司应当为李某提供女性职工卫生室等设施无据；李某早孕自行实行人工流产，我司已按照医嘱以及《女职工劳动保护特别规定》“女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假”给予李某15天产假。但其自流产后并未至我司工作，不存在一审认定损害事实。李某从事的是服务组的工作，盘点货物是其工作职责之一，去冻库盘点只是在一周内特定的时间段，并不是每天都需要盘点，我司也给其提供了棉服等御寒设施保障其安全和健康，已尽到必要的劳动保护。
二审法院认为：
第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。根据李某和某公司的上诉请求与理由，结合查明的事实分析认定如下：
一、某公司应否支付经济补偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同:（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的……”，符合此种情形的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。一审据此以某公司未提供“女职工卫生室”等必要设施、李某流产后继续从事冷库盘点工作必然损害身心健康为由，认定某公司未提供必要劳动保护，应当支付经济补偿金。依据查明的事实，李某以“身体原因”向某公司提出辞职，辞职前其确行人工流产手术，但并无任何证据证明其流产的原因系所从事的工作导致；术后某公司准予其休流产假15天，符合相关劳动法规，但李某休假期满后并未至公司工作，也未与某公司就其身体状况是否适应原工作岗位进行协商，而是径行提出辞职，故其诉称某公司要求其流产后继续从事冷库盘点并无事实依据；李某原工作地点已设有女性卫生间及供员工休息的场所，已可以满足孕期劳动者基本需要，一审仍以某公司未设立“孕妇休息室”、“哺乳室”等全部设施，认定李某辞职符合劳动法规定，支持其赔偿金诉求存在不妥。因此，李某以某公司未提供必要劳动保护为由主张经济赔偿金、补偿金的诉求，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。某公司相关上诉理由成立，本院予以支持。
综上所述，判决如下：撤销一审民事判决，驳回李某的其他诉讼请求。……
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