要先弄清楚下属不主动汇报反馈的原因，才能对症下药。
工作习惯
工作习惯的问题是长期自身行为所致，通过教育指导的方式影响有限，只能作为辅助。必须要从机制上去扭转。
可以通过对所有下属建立固定频度的主动汇报工作的要求来形成汇报习惯，比如需要每日写日报、每周开周会、每月做绩效面谈，根据需要再做更细化频度的要求，汇报形式可以是信息汇报，可以是当面汇报等。但汇报工作的内容最好也是模板化的，也就是要求必须汇报工作包含哪些内容、要体现出结果、问题，尽量要求输出结果。对于某些重要特殊工作不能够到天去汇报，到周去总结的，就在布置工作时做特殊要求。
对于不能按时汇报的要有严格的奖罚机制，比如绩效扣分、内部积分制管理、问责等等。
通过正负激励及管理要求，逐步扭转，后续长期工作中逐渐形成默契，下属就逐渐知道如何汇报了。
工作习惯上的问题本质上是能力素养的问题，能力素养的改造需要通过机制来保障。
心态问题
有的老员工对于面对比自己资历浅、比自己年轻的管理者在心态上较难以接受，不认可管理者的身份与能力，所以通常会用一些隐秘的方式去抵抗管理，以宣泄不满或者抵制管理者。常见的抵抗的形式上不会有非常直面的冲突，多存在于一些比较非核心的问题上，比如工作习惯问题、业务执行方法问题、主动性问题，这类问题特征是没有明确的对错，作为管理者你很难去较真，一旦说他，他会反驳他那样做也没有错。
所以用教育指正是行不通的。
这类心态的问题要从意识上根本解决，和这样的老员工谈话，下通牒。当然，谈话也有方法不是直面对决，这样容易引发冲突。
可以找到你的领导，更有影响力权威性，让他给这个下属要求，必须服从你的管理，基于你的领导帮你站台后，你再和这个下属谈，他会觉得你不仅仅是一个人你后面还有更大领导的支持，心理上你就有了优势。
同时，谈话还要说到点上，即告诉他服从管理是公司管理一贯的要求，同时告诉他他在团队中的位置与优势，服从管理他的资历会成为自己业务推荐的助力，否则就变成自己发展的阻力。胡萝卜和大棒大豆油准备齐全。
再就是要在团队内部，把其他服从的下属凝聚起来，让他自己成为势单力孤的一方，被孤立，让他背离舆论方。
最后就是他做选择，要么服从管理，要么离开。
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