为什么很多同事私下里，对公司评选的优秀员工不认可？

导读：

每到年终岁尾，很多公司都会组织评优工作。但往往评选出来的结果，都不尽人意，私下里，很多同事都不认可。主要原因有以下几点：一是评优的规则有失公允。二是评优结果变成“轮流坐庄”。三是评优的名额有限。为什评优工作这么难，应该怎么做呢？下面结合问题，做具体分析，希望能够对大家有所帮助！

一、为什么很多同事私下里，对公司评选的优秀员工不认可？

（一）评优的规则有失公允

很多公司在制定评优的规则时，只凭领导喜好，不顾工作业绩。大搞一言堂，领导看谁好，就评谁。最后导致评选出来的都是领导身边的“红人”，毫无规则可言，很难让人信服。

（二）评优结果变成“轮流坐庄”

由于年度评优，每年一次。有些公司在评选时，喜欢“搞大锅饭”，今年评你，明年评他，大家人人有份。最后变成了干好干坏一个样，反正评优的事今年不是我，明年也会轮到我。看似和谐，实际上，评选出来的结果毫无意义。尤其是对于在年度工作中取得优异成绩的人，非常不公平，容易打消工作积极性。

（三）评优的名额有限

既然是评优，就一定会有名额要求。一般来说，只有20%的人能评上优，剩下80%的人是评不上的。正所谓“一千个人的眼中有一千个哈姆雷特”，每个人看问题的角度不同，最后得出的结论也不尽相同。除非评选出的结果能够令人绝对信服，否则，一定会让人产生质疑。

二、评优工作有多难，应如何做好评优工作？

（一）评优工作有多难？

每年评优，往往头疼的都是评优的牵头部门。蛋糕就那么大，名额就那么多，如何把评优名额进行合理分配，既要激励先进，又要兼顾公平；既要领导认可，还要结果服众，不花点心思，很难做好。

（二）如何做好评优工作？

1.提前规划，合理布局。其实评优工作在制定年度重点工作计划的时候，就已经开始了。评优牵头部门应根据年度重点工作，要求各责任部门将重点工作层层分解，细化到人，以便于在年终时，对个人业绩进行考核评估。

2.定量评估和定性评价相结合。在评优时，既要有可量化的业绩数据做支撑，又要有可视化的综合评价做参考。评优牵头部门既要做好日常的数据积累，又要认真听取各方（如上级、同级、下级）的声音。

3.评优规则要客观，候选人要公示，最后再做定论。对于评优的规则，不能搞一言堂，应重点考核实际业绩和突出贡献。对于评选出来的人选，应履行相应的公示程序，接受群众监督。如反馈无异议，最后再公布结果。

写在最后：

1. 在评优的问题上，要想让所有人都满意，很难。如果能让大部分都满意，那你得评优就是成功的。如果80%的人都说你的评优结果有问题，那还真得仔细琢磨问题出在哪，该怎么解决。

2. 年度评优工作，不要等到年底才开始做。既然是年度评优，就应贯穿始终，年初做好布局，年尾才能做好收官。对于评选出来的结果，要用业绩说话、用数据说话，能量化的千万别废话。这样才能让领导认可，才能服众。

很多企业评选优秀员工，只凭领导个人喜好，不顾工作业绩，很多职工敢怒不敢言。对此，你怎么看？