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在第二次世界大战之后，日本的生产力飞速发展，增速甚至是同时期美国的400%。虽然美国许多的观察家对日本人的成功啧啧称奇，但他们仍然认为日本的办法完全不适用于美国的国情，对美国的企业丝毫没有帮助。
然而，一个日裔美籍的管理学家，威廉·大内却得出了不同的结论：他将在日美两国文化下形成了的组织分别称为J型组织和A型组织，并且借此提出二者结合的Z型组织概念。他认为，美国虽然无法照搬日本的企业管理模式，但是却能将两种文化的优势结合，并且能够帮助美国企业取得商业上的成功。
注重集体观：日本文化下的J型组织
作者认为，日本的文化有三大特点，包括集体主义价值观、稳定的社会关系和家长制的社会模式，这也影响到日系企业的内部管理风格。
1. 集体主义价值观
集体主义价值观主要体现在三个方面，首先，集体主义价值观使得日本的企业战略更关注整体而非局部。其次，在决策上采用集体决策方式。当日本的企业需要作出重要决策时，每一个受到影响的人都会参与决策。假设需要决定新工厂的位置，涉及拆迁、生产、搬运等方面的员工都会直接参与决策，将会有一个三人小组与所有人进行谈话，并且不断重复该程序，直至真正达成一致意见。最后还体现在集体负责制上，日本企业认为，如果有优秀的灵感与建议，一定是通过集体讨论的力量产生的，而如果绩效、效率出现问题，那么也一定会是集体的错误，而非某个个体。
2. 稳定的社会关系
除了集体主义价值观之外，稳定的社会关系也影响了日本企业的制度和战略。日本的终身雇佣制并非特别普遍，但其特征和作用却特别明显。日本的财阀与此制度有着紧密的关系，供应商和公司为了能够长期稳固双边垄断的形式，会更倾向于内部人员流动而非与社会进行人才交换。因此，公司内部的阶层状况较为明显。
3. 家长制氛围
家长制的社会氛围，使公司对员工的管理也更倾向于含蓄而隐晦，很少会因为某个员工犯错而直接将他开除，与此同时，员工的评估和升职的过程就会更加缓慢。而激励员工努力工作的动力，从现实中职位、薪水等物质转变成为了个人为集体努力奋斗而获得的荣誉感和归属感。
注重个人观：美国文化下的A型组织
美国的文化及其企业制度、战略有着个人主义、流动的社会关系和民主制社会模式。
1. 个人主义
个人主义主要体现在美国企业关注个体、个人负责制以及个人决策三个方面。虽然美国的企业践行个人主义，但从西方的思想史来看，大部分的哲学家和社会学家都会认为，一个完全由自私自利的人组成的社会是一个充满敌意的社会，而只有当个人的利益服从于集体利益时，社会才能够得到自由的目的。美国社会的自由在资本、政治和社会三者的平衡之下达成。
2. 流动的社会关系
而流动的社会关系使得美国企业多采用短期雇佣制，通常拥有快速的雇员流动率，这往往导致企业员工之间缺乏深入的了解和失去稳固的人际关系，难以在组长进行分工和组队时达到较高的效率。
3. 民主制社会模式
虽然流动的社会关系导致效率的降低，但这一问题某种程度上被民主制社会模式带来的专业化解决了。即使员工之间彼此互不认识，人人能够依赖相同的学科背景，运用标准的方法应对问题。
取二者所长的Z型组织
两种不同文化浸染下的企业组织在20世纪80年代前后，先后登上世界舞台拼出胜负。在当时，美国的人均GDP和世界500强企业数被日本所超越，这使得当时的美国企业家们和民众感到既惊奇又无奈，在大多数人都认为，这是集权主义所带来的短期经济增长时，威廉·大内提供了另一个视角，他认为，美国企业应该吸收日本文化和企业中的精髓，并且从A型企业转变为Z型企业。
1. 制度：终身雇佣制
与日本的企业相同，Z型企业采用的是终身雇佣制。鉴于此，员工未来发展的稳定性有了一定的保障，于是就能够腾出更多的时间和精力，关心企业发展的长远利益，幸福感和满足感也会因此增强，企业的工作氛围将会变得轻松而高效。不仅如此，企业拥有了一个长期考察员工的机会，能够在全方位更好地定位每个员工的能力和特征，并且能够提供更加丰富和连续的工作培训，提高员工的工作能力和经验，再通过微妙的人际关系巧妙地利用这一点，获得企业整体的高效益。
2. 决策方式：垂直化决策
在决策方面，采用了日本与美国企业决策制度的综合方式，Z型企业遵循垂直化决策的方式，企业的中层管理人员将要对各种相关建议进行整合，从不同的视角和维度分析事件的各个方面，并且向上级提出相关提案，在进行了足够充分的考虑和完善的规划后，在企业内部达成一致的意见，并且落地执行。
Z型组织的潜在问题
但Z型企业存在着另一个巨大的问题，由于企业的主流文化是“童子军般的男子汉”，在一个满是白人、男性和中产阶级的管理集团中，他们在招聘、培训和培养女性和少数民族人士上投入了大量的时间和费用，但问题在于，Z型企业讲求两大原则，分别是信任和微妙性。
1. 信任：企业的生产资本
威廉·大内认为，生产力和信任是紧密相关的，在20世纪的英国，由于工会、政府和管理层的相互不信任，导致了英国人生活水平的大幅下降，这一点在于此类似的经济史中都能了解到。
在《信任：社会美德与创造经济繁荣》这一本书中，弗朗西斯·福山提出了相似的观点，他认为，“正是信任的差异导致不同社会经济的差异”。他通过观察美、法、德、意、日、韩以及华人文化传统及其经济活动特色，详尽而细密地考察了社会信任度在各国经济生活上的角色。同样拥有日美两国文化背景的他，将中国、韩国、意大利定义为低信任度国家，相对地，将美国、日本、德国定义为高信任度国家。
信任度高低与文化传统有关，低信任度国家对血亲以外的他人存在极大的戒备，所以这些国家很难发展出大规模的企业集团，而往往停留在家族企业的层面。他认为社会信任度是难得的社会资本，丰田汽车厂流水线上的每一个工人都有权力按下叫停整个车间的按钮，这是公司对其员工的深度信任，而员工也会以高效生产的方式进行回报。
2. 微妙性：种族与性别歧视的价值观偏差
而微妙性则是将日式方法转变为美式方法的产物，它强调的是人与人之间的良好关系。组长能够基于其对组员的接触、认识和了解，从而根据经验进行最灵活和高效率的搭配与分工，密切关系成为人与人之间协作的一条纽带。
而在性别和种族问题上作怪的就是微妙性原则，企业招聘人员为了践行公司的一贯文化和招聘方向，很可能对其他文化下的雇员产生不确定性。招聘人员并不能保证他认为具有主动精神的非本文化者是否真正能够达到企业所需要的标准。在这半信半疑的状态下，更有可能成功进入企业的则可能是同为白人男性的求职者。
在现在的商业环境里，公众对企业的价值观保持着持续的观察和严格的要求。在各个国际性大企业身上，我们可以看到它们对社会责任承担的重视程度。微软、谷歌等众多企业都拥有专属的社会责任门户网站，不仅如此，每年在官网上都会公布企业为社会公益做出的贡献。更有甚者，企业会专门设置 LGBT ＆ Minority 栏目，展示亚文化群体雇员的风采，以此向社会大众展示企业文化的包容性和多元化，并且展示企业以才能为导向的核心理念，更好地向社会完成人才吸纳。所以，在当下的商业语境下，这很可能会导致Z型企业在种族歧视和性别歧视上的价值观问题。
结合A型组织与J型组织，威廉·大内提出了Z型组织，这提醒了我们关于组织的建设，仍有许多内容有待我们深入思考。同时，我们也应意识到，组织基于环境而生，不同的环境造就了不同的组织，它们的成功是因其适应了环境，而不仅是其本身的胜利。
陈雨桢 | 文字
陈泳澜 | 编辑
罗玉清 | 责任编辑
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