管理的本质，是激发和释放每一个人的潜能，去创造价值，为他人谋福祉。这其中很重要的一个环节，便是如何去激励员工，有的是画大饼，有的是打鸡血，结果却总是不尽如人意，其本质是忽略了最重要的内在激励。
（图片来自包图网）
01什么是“内在激励”？
内在激励，就是通过一种或几种手段，让一个人发自内心的对这个机构（或工作）的认同和热爱。
是让人能够找到感觉，持续深入、把事情做到位的方式。
管理学大师彼得德鲁克提到，在管理知识密集人才时，企业应该向非盈利机构学习，如宗教团体、公益组织。
这些组织能让成员自动自发、出钱出力，为机构的使命无私奉献。
如世界上最大的义工组织之一，“垂死之家”。
它每年都吸引着很多全球义工人士前往加尔各答提供免费服务，没有任何物质回报，很多义工可以在那服务几年甚至一生的时间。
这个组织本身的影响力、代表的价值观及精神在激励着他们自我驱动地从事着这一项工作。
应用到企业，同样需要确立正当而吸引人的使命、愿景和价值观。以此获得员工的认同，实现人才的内在激励。
02 发挥工作本身的激励作用？
人们之所以需要工作，是因为希望得到自由发挥的机会。
很多真实发生的例子都表明了，即使没有外在的物质回报，工作本身同样可以激励一个人发挥创造性及激励其完成目标。
华为CEO任正非说：
“要相信人内心深处有比钱更高的目标和追求，愿景、价值观、成就感才能更好地激发人”。
企业的使命定义了公司存在的价值，明确了企业做什么不做什么。
扎克伯格说：“有了使命，就会让人更专注”。
迪士尼的使命是“让人们快乐”。
去过迪士尼的朋友们一定会被这个环境的所有设施、场景、以及哪怕是一个扫地的大爷所感动。
一个好的愿景能够激发人的兴奋感，从而更主动的、愿意投入更多时间去完成自己的工作。
《幕后之王》里的布小谷之所以能够让同学们以她为中心，甘愿跟随她从知名的星天制作公司转移到小企业云海卫视，是因为当初他们一起定下的愿景：
有一个平台可以让他们自由地发挥自己的专业擅长。
很多企业不是没有所谓使命、愿景和价值观，而是没有将这些虚的文化和精神做到实处，没有发挥其应有的驱动人才的激励作用。
研究证明，工作的意义是工作积极性的关键驱动因素。
一家做呼叫中心的平台，需要招募大量的客服人员，这个岗位工作内容单一，薪酬福利一般，人员流动性很大。
后来经过重新设计，不再像之前大多招聘有经验的客服人员。
而是专门为实习生开放了这个岗位，且定义为“你人生中最值得去尝试的第一份工作”：
“让没有社会经验和工作阅历的实习生在最短的时间里学会如何与人沟通。
增强沟通能力的同时，还会因为接触各种不同的客户而提升自己的应变能力和灵活性。”
经过半年的数据分析证明，招聘实习生，以及赋予这份工作不同的意义，整体员工离职率有效下降50%。
发挥内在激励需要领导者勇敢地把权力分散下去，减少壁垒，提高信息透明度。
让最了解一线情况的员工基于事实和数据进行决策，而不是总听老板的指挥。
要想人们负责任，必须确保他们对自己的工作内容、工作时间、工作方法、工作团队有控制权，这是达到这个目标的必经之路。
所以企业要给员工营造一个舒畅，保持快乐情绪，乐在其中的环境，就变得尤为重要。
当企业和个人两个层面能够有机配合，才会让员工觉得这正是他们想要的工作，而不是老板要他们做的工作。
也只有通过内在激励的方式，才能真正地让员工认识到工作本身对于自己的意义。
从而激发他们内在最原始的激情和动力，才能够实现长期的激励效果。
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