解读｜法院如何认定客观情况发生重大变化？

文章来源：上海一中院，王剑平法官

无过失性辞退是指劳动者没有主观过失，但是基于某些客观情形，用人单位可以依法解除劳动合同的行为。

我国劳动合同法第四十条规定了无过失性辞退中的三种情形，分别是医疗期、不能胜任工作、客观情况发生重大变化。

情势变更原则是指合同履行过程中，当事人订立合同的基础因不可归责于双方当事人的事由发生变更，致使合同不能履行，或者如果履行会显失公平，当事人依据诚实信用原则请求变更或者解除合同时适用的原则。我国民法典第五百三十三条对此作出了明确规定。

有人说，只有劳动合同法第四十条第三项规定的情形才是按照情势变更原则设计的。其实，尽管劳动合同法第四十条的三种情形分别来源于不同的规定，但是在归入劳动法体系当中，都是按照类似情势变更的思路进行制度整合的。

下面我们以劳动合同法第四十条第三项为例，来讨论无过失性辞退中情势变更的认定。

劳动合同法第四十条第三项规定的无过失性辞退有三个构成要件：客观情况发生重大变化、劳动合同无法继续履行、未能就变更劳动合同内容达成协议的。

我们今天的讨论主要围绕这三个方面展开。

一、客观情况发生重大变化

我们先来讲述第一部分内容：如何认定“客观情况发生重大变化”。

对此，劳动合同法并没有作出明确的界定。

1994年劳动部《关于<劳动法>若干条文的说明》第二十六条的规定：客观情况是指发生不可抗力或者出现致使合同全部或者部分条款不能履行的其他情形，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等等。

该规定采用列举、概括的方式对客观情况发生重大变化进行了规定，但是并未涵盖客观情况发生重大变化的全部情形。

随着我国经济社会发展的变化，尤其是近年来我国经济进入了新常态，产业结构和产业政策不断调整变化，导致企业经营环境受到较大的影响。

因此，在对于客观情况发生变化认定时，不能机械拘泥于劳动部1994年的解释，应当根据个案的具体情况作出更为准确客观的解释，以适应社会经济的发展。

下面我们来看一个案例：

薛某是甲公司员工，主要负责上海学校校务运营部助教及招生工作。甲公司向薛某发出邮件称，因公司组织机构调整，校务运营部业务移转至杭州及北京地区，希望薛某随业务转移，岗位薪资不变，或者与薛某协商解除劳动合同。薛某未予同意，并提出了自己的协商解除方案，但没有获得公司的同意。甲公司以客观情况发生重大变化为由，解除了与薛某的劳动关系。

薛某认为公司移转职能部门是公司自主的管理行为，并非客观情况（变化）所致。

公司则认为自己是符合客观情况发生重大变化的情形的。双方对于客观情况发生重大变化的理解不一。

那么，从双方当事人的陈述以及提供的证据可以得知，由于教育培训市场的整体性变化，甲公司基于整合全国业务资源的需要，将薛某所在部门的业务移转至杭州及北京地区，因此法院从情势变更的原因力来源出发将此确定为客观情况并无不当。

上述案例表明，对于客观情况的判断，不应仅仅局限于劳动者所在的部门，而应当将用人单位作为整体的意思表示（表意主体）来看待，着重审查客观情况发生重大变化的原因力来源。

只有用人单位之外的事由，并且该事由对于劳动力交换条件的变动产生主要影响的，方可构成客观情况。

二、劳动合同无法继续履行

客观情况的判断标准有了，那么如何判断客观情况是否构成重大变化呢？

对于这个问题的解读就涉及到我们今天的第二部分内容，“劳动合同无法继续履行”的把握。

我们认为，对于重大变化的判断，应当结合劳动合同无法履行加以综合考量。

下面我们来看第二个案例：

李某与乙公司签有劳动合同，李某的工作岗位是财会部会计经理，乙公司将李某派往宁波项目工作。后乙公司向李某发出解除通知书，以公司内部机构调整，宁波项目被取消，发生重大变化为由，解除了与李某的劳动关系。

李某认为自己离职后公司还在继续招聘会计经理，双方合同的履行基础存在。

乙公司则认为宁波项目已经取消，李某原来的岗位已不复存在，所以双方之间的劳动合同无法继续履行。

经查实，乙公司确实在李某离职后还在继续招聘会计经理，上述事实表明，双方之间的劳动合同客观上是可以继续履行的。

上述案例表明，即使出现了客观情况发生重大变化的情形，用人单位也并非一定要解除与劳动者的劳动关系。用人单位完全可以通过更换工作地点、调整工作岗位（等）来避免解除劳动关系。

因此，在对重大变化、劳动合同无法继续履行这两项要素进行审查时，还应当引入另一个概念：解雇的最后手段原则。

该原则是指解雇应当是雇主终极的、无法回避的、不得已的手段。早在1978年，德国联邦劳动法院就已经确立了这一原则。劳动合同法第四十条第三项规定的无法履行与解雇的最后手段原则有异曲同工之妙。

我们判断解除行为的合法性，应当注重判断解除劳动合同的必要性，具体判断解除行为是否终极的、无法回避的、不得已的。

上述案例当中，乙公司在解除与李某劳动关系的同时，还在继续招聘会计经理，就很难说尽到了最后手段。

三、未能就变更劳动合同内容达成协议

下面我们就进入今天的第三部分内容：“未能就变更劳动合同内容达成协议”的审查。这里的审查主要是对用人单位协商方案的综合考量。

下面我们来看第三个案例：

丙公司因政府动迁从市区搬到郊区。丙公司表示劳动者岗位薪资不变，并提供班车、郊区津贴、宿舍等条件，希望劳动者到郊区上班，并承诺上班车即算上班。

劳动者徐某表示郊区太远，不太方便，不愿意去。

丙公司在与徐某的协商过程当中，提供了班车、郊区津贴、宿舍等条件，希望继续履行劳动合同，尽可能减少了变更因素对劳动合同履行的影响，应当说该方案具有较高的合理性。

在此情况下，如果丙公司解除与徐某的劳动关系的话，也是符合劳动合同法第四十条第三项的规定的。

上述案例表明，我们在审查协商方案合理性的时候，要综合考量劳动者的薪资、岗位、工作内容、工作地点以及未能达成一致的原因，看用人单位是否已经尽到诚实磋商义务。

如果用人单位未能就协商方案的合理性进行举证的话，那么解除行为就会被认定为违法。

小结

1、对于客观情况发生重大变化的认定，应当注重审查变更原因力来源，只有用人单位之外的事由，并且该事由对于劳动力交换条件的变动产生主要影响的，方能构成；

2、对于劳动合同无法履行的认定，可以引入解雇的“最后手段”原则，解雇应当是用人单位终极的、无法回避的、不得已的手段；

3、对于未能就变更劳动合同内容达成协议的审查，应当注重审查协商方案的合理性以及未能达成一致的原因，以便使我们更加充分全面地理解贯彻情势变更原则在劳动法中的适用，进一步促进劳动关系的和谐稳定。