前言：
职场就像围城，我们每一个职场人总是以“墙外”的视角羡慕着“墙内”的世界，而也许你的生活也出现在别人的梦中。希望“互联网坊间八卦”能成为一个您分享和了解不同生活的平台。
昨天天，笔者收到一位职场人分享的关于字节跳动绩效考核方面的技巧分析，这份分析中干货还是不少的，希望能对大家有所帮助。
字节跳动商业本地化（巨量引擎LA分公司体系）商业化广告
1、公司每年有两次考核，一般在三月和九月。考核方式借鉴了google的OKR+360模式。公司内部的绩效考核一共有八级，从低到高为F、I、M-、M、M+、E、E+、O，并会进行强制分布，对应年终奖和月薪百分比的涨薪。在我们这块（本地化）M+就有涨薪机会。
备注：我们团队是双月OKR，可以在lark上看到所有人的OKR，知道大家在做什么，你对齐的大目标是什么，支持对齐你的人在做什么。
360评估：每个人都可以评估别人同样也会被别人评估，无论是领导还是普通员工。
2、360考核内容 普通员工主要分为3块：业绩、字节范、投入度。
Ld层级（职级上有管理权限）的员工会分为4块：业绩、字节范、领导力、投入度。
这几块内容分别对应从低到高的F、I、M-、M、M+、E、E+、O。
这其中业绩占重头（重点），如果业绩打了M，就算字节范和投入度都打了E，也很难加薪。字节范和投入度只要不低于M，业绩较高E或E+就有极高的加薪机会。
3、整个的执行结果的内部说法很两极化。获得好的绩效结果的说这是良性的竞争机制和完善的晋升体系给了自己充足的学习动力。绩效结果坏的说内部现在已经败坏了，绩效评估靠人际关系，晋升看你拍leader的马屁到不到位。经过近些年的观察，整体来看在真正获得好的绩效同事里40%的结果算是符合真实情况的，因为涉及到强制分布，所以另外60%的结果基本就是内部操作掉了，当然也没那么明显。其他大部分是中间值M符合预期，极少一部分会因为业绩及和LD关系紧张进入PIP（淘汰）。
4、一些获得好绩效的小技巧在团队里要保持业务水准达到基本线，最好还能高出一些基本线。要学会包装项目，360度强包装。重点项目要去抢（争取），没事加加班，晚走的时候一定要发朋友圈或头条圈，表明价值观。和HRBP、领导处好关系，站好队，表明立场，这个不用教了吧（关键）。
5、关于最近一鸣发的两封内部信一定要转发而且要让领导或其他同事看到，这一个操作是为了表态价值观的，可能是和我一样也是巨量引擎的，但一定要做，你不爱公司，公司也不会爱你。
6、考核里也会看你平时价值观，为什么强调价值观呢，价值观最终的目的是让你认同，当你坦荡的认同相信了就意味着开始被套路了。每年做绩效有一套不成文的规定，2/7/1比例分布（不会明说），20%优秀，70%一般，10%淘汰。团队每个人都觉得自己付出最多最优秀怎么办？
6-1、这时候（评估绩效考核时）对待关系好的会Tian的下属就重点评优，平时关系一般不会来事的下属就直接评价一般，这时候被评估一般的下属不乐意了找你理论怎么办呢？首先先用价值观试探他，看他求生欲，然后再偷换概念拿他的结果和团队比，这时候你该问了，如果他在团队里成绩真心不错怎么办？
6-2、他看不到360别人评价，这点很重要！！要用好！这时候你可以根据喜好任意来，拿别人评价说事，拿他成绩和再高一个层次的目标对比，依次类推，总有一个层次他是达不到的，所谓结果好了讲过程细节问题，过程细节好了就重点讲结果，这样就可以让他觉得自己绩效一般，然后适时给一些建议让他觉得还有提升空间。
7、商业本地化这块相对于其他团队来说暗箱操作的多，比如你和直属关系好或和HRBP关系好加薪的机率就大很多，如果你对绩效结果不满意可以进行越级申诉，但越级申诉对绩效结果一般不会产生作用，反而事后会被穿小鞋。
8、绩效考核结果沟通，HRBP和直属LD都是有经过专业话术来应对，比如“接下来半年好好干，公司会看到”之类这样PUA的话术，然后接下来半年你就会被不停穿小鞋，被迫转岗或离职。这就是为什么脉脉上那么多弟弟在说字节“入职即巅峰”的原因。劝你练好内功，不要把希望放在绩效考核上，毕竟这种事情人为因素太多。
9、商业化里我们这块业务说大不大说小不小，比SMB那边业务好一些（开户费用比SMB高），比KA业务小很多，和这两块也会有业务纠葛，就看谁能和销售管理扯皮谁就能拿下大池子里的客户了，基本属于艰苦创业的业务部门（期权也就拿年终奖换的，LA这块入职期权百分之90的人是没有的）。
10、不知道是不是因为LA这块业务对于集团来讲并不是主要营收还是什么原因，集团对于LA的监管及内腐在用睁只眼闭只眼的方式在对待，在很多事情没有出圈（外部）前，道德与纪律委员会就算得到举报信息也会把信息及举报者一并转给举报者部门HRBP或举报者直属LD这块，虽然略显尴尬，但也算举报信息内循环了，对于整个字节的管理来说，LA的内部管理方式就略显清奇了，可谓集团的面子学会了，里子略显不堪，在形式主义这块只有在LA才能体会到职场的精髓。
11、在考核这块，只有参与过后你才能明白你跟的LD是不是值得信任，或者他/她是真的给了你良性的发展建议还是和你只是纯粹的同事关系。
最后，考核级别和年终奖月数对应：如果年中考核E或E+多1-2个月年中奖，年底M大多数是3个月，年末E或E+至少3-5个月。
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