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彼得原理
彼得原理在心理学上也被称为“向上爬”原理，是美国学者劳伦斯 彼得在对组织中人员职务晋升的相关现象研究后得出的一个结论；在社会等级制度中，在达成共识的思维中习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因而每个职工趋向于上升到他所不能胜任的位置。
用一个简单的方式理解：抛开制度设计的漏洞，一个优秀的工人，容易晋升为车间负责人，一个优秀的车间负责人，容易晋升为部门负责人，优秀部门负责人，容易晋升为经理，或者厂长。我们承认这个工人能力，但他的职务上升变化，最终一定能让他上升到他不胜任的位置！
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彼得原理在现实的表现
这种现象在现实工作、生活中很普遍：称职的教授被提升为大学校长后无法胜任；优秀的运动员被提升为主管体育的官员，最终无所作为；优秀的乡长被提拔为县长后毫无建树。
一旦群体中的相当部分人被推到了其不称职的位置别，就会造成群体的处于完成消极状态：
创新停滞，人浮于事，效率低下！
平庸者出人头地，会发现这些平庸者在新的工作岗位上的作为使原来流畅的工作变得低效不通畅；
简单的审批手续变成难以跨过的大山！
平时的工作就是从上级领导群中转发消息，不断带领大家补会议记录！
如果有下属创造性的开展工作，会出于自保的本能多方面不遗余力的打击！
平庸者更喜欢团团伙伙，不喜欢真抓实干，最能体现工作成效的不是业绩而是摆拍的照片！
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彼得原理给我们的启示
1）改变单纯的“根据贡献决定晋升”的企业员工晋升机制，不能因某个人在某一个岗位级别上干的很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。一个人是打排球的好手不能说他就是组织管理的内行。
2）建立科学、合理的人员选聘机制，客观评价每一位职工的能力和水平，将职工安排到其可以胜任的岗位。
3）奖励方式可以用加薪、休假等方式作为补充。
4）充分认识到将一名职工晋升到一个其无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对职工的肯定与奖励，反而使其无法很好发挥才能，也本人带来痛苦，也给群体带来损失。
5）对个人而言，不要将职务往上升作为人生唯一动力。与其在一个压力极大不能胜任的位置，还不如找一个自己能游刃有余的岗位快乐的发挥才能。
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