对于教师离职违约金，高校不能无视法律规定，狮子大张口

对于教师提前离职，应当如何计算违约金，存在哪些相关法律法规，这一话题成为近期几则高校教师离职新闻的关注焦点。

盐城工学院向离职教师索要138万元，双方人事争议已经进入一审阶段；忻州师范学院先是仲裁索要51万元，在撤回后又仲裁索要42万元，该案还在等待开庭；另有，东南某省某大学人事部门声称，多个服务期累加之后，离职教师应当赔偿300万元，更是骇人听闻。

在实际的人事争议中，出现违约金的情形一般分为以下两种。一是，在首个聘用合同期内，合同期未满离职。二是，在追加的服务期内，服务期未满离职。而追加服务期一般是通过补充合同来约定，或者学校单方面制定和发布内部人事管理文件来强行规定。

我们现在要追问，首个聘用合同是否能够约定违约金？追加服务期的法律依据是什么？对于有法律依据的服务期，应当如何计算违约金？

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部分高校主张的违约金情形

在一文中，我们分析了，首次签订的聘用合同可能包含的违约情形主要是，首次约定的合同期未满离职。

在之后签订的各种补充合同中，或在单方面制定和发布的内部人事管理文件中，学校会规定追加服务期的情形，比如在职攻读学位、做博士后、晋升职称、出国出境访学和获得人才项目等，并由此强行约定违约金，比如每种情形追加n年服务期，多个服务期相互累加，离职时每缺一年赔偿n万元。

还有的三四流高校在离职管理文件中会规定其他违约金。比如中部某地方学院就要求，教师离职要赔偿“服务年限补偿费”、“人事台账编制占用费”、“职称指标占用补偿费”、“人才项目资助补偿费”和“全额退还在职攻读学位培养费”等。

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首个聘用合同中是否可以约定违约金？

对于首个聘用合同，高校和教师会约定合同期限和违约条款。一般情况下，提前离职的违约条款包括按比例退还安家费、住房补贴等入职待遇。

对于其中是否可以约定违约金，即首个聘用合同期未满离职要按未满年限进行赔偿，比如每缺一年赔n万，《事业单位人事管理条例》和《劳动合同法》中并没有明确规定或禁止。

这就使得，我们不得不考察各个省、自治区和直辖市等发布的地方性规定。很多地方性规定支持，事业单位聘用合同中可以自行约定违约金及其数额。

例如，《厦门市事业单位聘用制暂行规定》（厦府[2001]综9号）第八条“违反和解除聘用合同的责任”就规定，“（一）当事人任何一方违反聘用合同的，违约方要承担违约责任。违约金的数额由当事人双方在聘用合同中自行约定。合同虽未约定，但造成可计算经济损失的，由责任方按实际损失承担经济赔偿责任。”

然而，值得注意的是，绝大多数这类地方性规定的发布日期都远远早于《事业单位人事管理条例》（2014年）和《劳动合同法》（2013年），其立法精神也与新法严重脱节，但并没有被废除或修订，仍然是现行有效的。

这就使得，在针对首个聘用合同出现违约的情形时，部分法院会支持学校所主张的违约金，并没有直接援引《劳动合同法》第二十五条的规定予以驳回。

例如，最近的一则判例是，女博士入职广西某高校，7个月后离职被学校索赔11万余元，一审法院完全支持学校的主张，但二审法院因其入职期短和离职有充分理由，将违约金酌情调整为3万余元。

由此，在签订首个聘用合同时，高校教师一定不要同意约定这类违约金，否则在日后的合同纠纷中非常容易败诉，而被迫如数赔偿。

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追加服务期的法律依据是什么？

对于追加服务期和约定违约金的法律依据，具体参见本号所刊发的一文；或一文的第五点。

以下直接援引《劳动合同法》中的法条。

第二十二条规定，“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”

依据上述规定，一般认为，在职攻读学位做博士后和出国出境访学可以属于学校提供的“专业技术培训”，学校有权据此与教师签订培养协议，并约定追加服务期；但教师晋升职称和获得人才项目不属于“专业技术培训”，学校也没有提供“专项培训费用”，不能据此追加服务期，更不能不签补充合同就自行规定追加。

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应当如何计算违约金的数额？

《事业单位人事管理条例》中没有涉及违约金，而《劳动合同法》所涉及的违约金情形仅仅针对约定或追加服务期的，一共有三条。

第二十二条，“违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”

第二十三条属于竞业条款，“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”

第二十五条规定，“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”

第二十三条的竞业条款极少适用于高校离职跳槽的情形，可能仅仅在广东省的一则判例中出现过。

基于第二十五条的规定，在追加服务期所导致的违约情形中，违约金有着明确的计算方式，即其触发条件只能是学校给教师提供了“专业技术培训”并支付了“培训费用”，学校所能主张的数额则只能是按服务期未满所应分摊的部分“培训费用”。

这里所规定的违约金数额，等同于学校的实际损失。学校只能主张追回实际损失，不能在此之外主张更多的赔偿金。也就是说，既不能主张，每缺一年赔偿n万元，也不能主张“全额退还”相关培训费用，比如资助攻读博士学位或做博士后的全部费用。

上述法条对违约情形和违约金数额有着明确规定，众多高校离职判例也都直接援引进行判决。

有鉴于此，高校就不应当打着维护自身利益或维持师资队伍稳定的旗号，违反相关法律规定，强行要求追加服务期、累加多个服务期或索要巨额违约金。

而遇到这类违法行为，高校教师也应当勇敢地拿起法律武器，维护自身的合法权益。