公司规定员工禁止携带手机进入车间、违规予以开除，是否合法？

有网友也在网上留言：“我在比亚迪上班，这里明确规定G级以下的员工禁止携带手机进入车间，我想问一下厂方这样做合法吗？”现实生活中，不少用于单位出于保守商业秘密的需要，会出台相应的规定，这其中就包含“禁止员工将手机带入特定的生产区域，违者将予以开除”等。

对于用人单位制定的上述规定，是否侵犯了公民的通信自由？是否需要经过民主程序？是否存在把普通行为、日常行为列入解除劳动合同事由，滥用用人单位规章制度的制定权的问题？对此，我们将结合广东省高院的这篇再审判决来聊聊这个话题。

杨某某于2008年2月18日入职旺纬公司，工作岗位为调试机器技术人员，月薪5422元。双方于2014年6月5日签订无固定期限劳动合同。

2016年6月22日及2016年9月6日，旺纬公司分别发出通知，基于其与客户签订保密合理防止产品技术外泄、避免影响工作以及车间管理，规定员工禁止携带手机进入车间，如有携带手机的，上班前必须交于各班组长存在保安室储物柜以待下班领回，有违上述规定予以开除。杨某某确认收到上述通知，并且在2016年9月6日的通知上签名。

2016年11月21日，旺纬公司在例行巡线检查时发现杨某某携带手机。旺纬公司认为杨某某在工作时间违规私带手机进入车间，被发现后仍强词狡辩，喧哗谩骂怠工，毫无悔改之心，根据劳动法第四章第三十九条第二项和公司厂规5.11.6第E项“罢工、怠工或鼓励他人怠工（予以开除）”，对杨某某作开除处理。

杨某某向仲裁委员会申请劳动仲裁，请求旺纬公司向其支付解除劳动合同补偿金110000元。仲裁经审理后，裁决：一、旺纬公司于本文书生效之日起五日内一次性支付杨某某违法解除劳动合同的赔偿金人民币97596元；二、驳回对旺纬公司的其他申请请求。旺纬公司对此不服，向深圳市宝安区人民法院提起诉讼。

一二审的审理经过

一审法院审理认为：用人单位规章制度的制定需要符合法律要求，包括内容合法和程序合法。

旺纬公司以通知方式设立禁止携带手机进入车间的规定，消灭员工在车间持有手机通讯设备之权利，并且处罚程度定性为可以解除劳动合同的严重程度。该规定直接涉及劳动者切身利益，应当依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商等程序。

旺纬公司关于“禁止员工携带手机进入车间”的通知，虽然有召开员工大会“告知”，也经公示和员工代表签名。根据劳动合同法的精神，对于“开除”工作等严重员工利益的制度的制定应经民主程序，与员工充分协商。“禁止员工携带手机进入车间”否则“予以开除”以“通知”的发出，即使召开员工大会，也仅为用人单位单方面作为告知性表示，不足以体现该制度的制定中用人单位与劳动者存在充分的民主协商过程，因此，旺纬公司“禁止员工携带手机进入车间”否则“予以开除”的制度，其制定存在程序瑕疵，不能直接予以适用，应当结合具体案件事实进行评价。

在规章制度制定存在程序瑕疵之情形下，对于违反劳动纪律严重性的判断，应当比照旺纬公司合法制定的规章制度最类似条款，评价杨某某的行为是否符合同一处罚标准。

旺纬公司提交的《员工厂规手册》规章制度中，并未有类似“携带手机进入车间”等情况，则可以解除劳动合同的规定，因此，旺纬公司所提交的《员工厂规手册》不足以证实解除劳动合同关系符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项规定“严重违反用人单位的规章制度”情形。

此外，旺纬公司根据《员工厂规手册》第5.11.6第E项“罢工、怠工或鼓励他人怠工（予以开除）”，对杨某某作开除处理。根据旺纬公司提供的证据，即使杨某某在遭受“禁带手机”规章制度处罚中表示情绪激动，也仍属于表达个人意见行为，适用“罢工、怠工或鼓励他人怠工”罚则明显不当。

旺纬公司称，因其与客户签订有保密协议，制定禁止员工携带手机进入车间是为了防范携带手机带来的技术外泄风险。即使旺纬公司“禁止员工携带手机进入车间”，有其合理的理由，但动辄以“予以开除”，对员工是极为不公平的。

随身携带手机已成为社会上普遍生活习惯，其行为意义主要系保障个人即时通讯，“携带”本身并不具有犯意，按照一般的社会观念，即便违反劳动纪律，但属于初犯者也没有造成实际损失的，不能直接得出“严重”的结论。而旺纬公司也未提供证明，杨某某的行为造成了实际损失，因此，旺纬公司解除劳动合同情形不符合《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（二）项规定“严重违反劳动纪律”情形。综上所述，一审法院认为旺纬公司单方解除合同处罚不当，应属违法解除劳动合同情形。

一审判决后，旺纬公司不服，向深圳市中级人民法院提出了上诉，深圳市中级人民法院受理后，依法组成了合议庭对本案进行了审理。

二审法院认为：旺纬公司应客户的要求及保密的需要，规定员工不得携带手机入厂系经营管理的需要，系行使正常的经营管理自主权。“禁止携带手机进入车间”，违者予以解除劳动关系并不违反法律、政策的禁止性规定，也不存在明显不合理的情形。

杨某某已在相关的通知下签名予以确认，应明知带手机入厂可能带来被辞退的后果。杨某某违反通知的要求带手机入厂，且未能提供证据证实当时具有须带手机入厂的特殊情况，旺纬公司根据“严重违反用人单位的规章制度”的规定，对杨某某作辞退处理并无不当。

旺纬公司上诉主张不构成违法解除劳动合同及不应支付违法解除劳动合同赔偿金理由成立，二审法院予以支持。一审认定旺纬公司构成违法解除劳动合同欠妥，二审法院予以纠正。据此判决：一、撤销广东省深圳市宝安区人民法院（2017）粤0306民初4000号民事判决；二、旺纬公司无需支付杨某某违法解除劳动合同的赔偿金。

再审观点

深圳市中级人民法院做出二审判决后，杨某某向检察机关申诉，广东省人民检察院作出民事抗诉书，向广东省高级人民法院提出抗诉。广东省高级人民法院提审了本案，并依法组成合议庭，公开开庭审理了本案。

再审认为：本案再审争议的焦点是旺纬公司是否应支付杨某某违法解除劳动合同经济赔偿金。关于杨某某携带手机进入车间的行为是否属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款规定的严重违反用人单位的规章制度的情形。对此，本院评析如下：

第一，旺纬公司禁止员工携带手机进入车间的规定，涉及劳动者的通信自由权和用人单位的经营管理权之间的冲突。公民享有通信自由权，但并不意味着公民行使通信自由的个人权利时在特定时间、特定场合不受限制，否则将导致个人权利的滥用。用人单位享有的经营管理自主权，行使经营管理权时也应尊重劳动者的个人权利。用人单位基于生产经营的需要，对劳动者在一定岗位、一定场所使用手机的行为进行限制，如果对劳动者通信权利的限制降到最低程度或者适当程度，则是合理的。

就本案而言，旺纬公司主张，为防止产品资料外漏，旺纬公司与客户签订了保密协议，所以制定了禁止员工携带手机进入车间通知。旺纬公司提交的其与SONOS公司、BOSE公司签订的保密协议可证明旺纬公司与客户之间的业务具有保密性，旺纬公司违反保密协议需承担相应的法律责任，也可能因此丧失客户订单。而旺纬公司的经营状况不仅影响到公司的经营，也直接影响到全体员工的利益。杨某某所在车间生产的产品涉及客户要求保密的信息，员工如携带手机进入车间，存在泄漏客户产品信息的风险。因而，旺纬公司禁止员工携带手机进入车间，但未限制员工在其他场所使用手机。

本院认为，旺纬公司中对员工使用手机的时间和场所的限制是合理的，符合权利冲突时对权利进行均衡调整的原则，因此，认为禁止员工携带手机进入车间是“剥夺劳动者即时通讯权”的意见，过分强调员工的个人权利，忽略了旺纬公司应享有的经营管理自主权和员工在工作期间、工作场所使用手机可能对公司造成的不良后果，本院不予采纳。

第二，用人单位与劳动者之间属于管理与被管理的关系，劳动者在工作期间，应遵守公司的规定制度和工作安排，用人单位在制定涉及员工切身利益或者重大事项时，应通过民主程序决定。用人单位应急制定临时的经营管理措施与职工参与企业民主管理之间也存在程序和效率上的冲突。从效率的角度看，用人单位为了争取客户订单、按保密要求及时完成订单，时效要求高，因此，对于涉及公司的生存和全体员工的利益的经营行为，应允许公司为此制定临时性的经营管理措施。

本案中，旺纬公司基于客户的保密要求，分别于2016年6月22日、2016年9月6日两次下发通知，告知所有员工禁止携带手机进入车间，违规则予以开除。旺纬公司通知的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，且旺纬公司已经履行了告知的义务。杨某某确认收到旺纬公司的通知，并在2019年9月6日的通知中签名确认，可视为杨某某对通知的规定没有异议。因此，旺纬公司的通知可作为解除劳动合同的依据。

杨某某在旺纬公司的集中检查、处理过程中有辩解、说明的行为，虽然存在激动的言行，但仍属于正常表达诉求的行为，旺纬公司主张杨某某存在“罢工、怠工或者鼓励他人怠工”行为作为辞退的理由不当，检察机关认为该行为属于对处罚的合理申辩的理由成立，本院予以采纳。

综上所述，旺纬公司主张杨某某存在“罢工、怠工或者鼓励他人怠工”行为作为辞退的理由，依据不足，但旺纬公司以杨某某在公司两次发了严禁携带手机进入车间否则予以开除的通知后，仍违反公司规定而对杨某某予以辞退的理由成立，本院予以支持。二审判决认定事实基本清楚，适用法律正确，本院再审予以维持。据此，判决如下：维持广东省深圳市中级人民法院（2017）粤03民终13337号民事判决。

结 语

我国《劳动法》、《劳动合同法》均规定，“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”如果用人单位在规章制度中对劳动者享有的平等就业、选择职业、取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护的权利等劳动权利进行限制，那么显然属于用人单位滥用规章制度的制定权，该部分内容应依法认为为无效，如果因此给劳动者造成损害的，劳动者有权要求用人单位承担赔偿责任；但如果用人单位基于生产经营的需要，对劳动者的个人权利，如通信自由、行为自由等，进行一定限制，将其降到适当程度，则是合理的，劳动者对此应当遵守。

对于上述制度是否应当履行民主程序的问题，因广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会《关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》（粤高法发[2008]13号）第二十条第二款规定：“《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。”所以在本案中，即使用人单位制定的规章制度未履行民主程序，亦可以作为裁判的依据。但如果其他省市没有此类规定，则用人单位在制定相应规章制度时，应履行民主程序，听取全体职工或职工代表大会的意见，避免出现规章制度因程序瑕疵而无法适用。