股权激励执行得力还是失效，成与不成是在于事还是在于人？

非上市公司和上市公司不太一样，除了各公司实施股权激励时存在的普遍问题之外，由于其还未能上市，其股票不能在证券市场上挂牌交易，这使得企业的股票没有明确的市场价格，不能通过证券市场的价格发现功能，实时动态地反映企业价值，这使得公司股票的流动缺少了实现的平台，变现能力不强。因此，非上市公司实施股权激励的时候还面临一些特有的困难，在执行时，要分外留意。

绩效评价指标的设计是设计一个股权激励计划的基础，这就好像搭建金字塔前，首先要描绘出金字塔的外形。企业设计的股权激励计划，是与激励对象所需达到的工作业绩挂钩的，所以如何评价激励对象的工作绩效成为股权激励的先决条件。对于上市公司来讲，其股票市场价格在一定程度上反映了公司的经营状况，十分明晰，既不会有作假的成分，也有用于核算的一定之规，所以它为考核员工工作绩效提供了一个重要的参考指标，特别是在成熟有效的资本市场背景下，其作用更加明显。而对于非上市公司来说，在失去股票市场价格这一衡量指标的情况下，应该如何确定公司绩效考核体系、建立考核办法，具体又怎样计算，怎样与期权激励挂钩呢？不得不说，这是非上市公司实施股权激励过程中，面临的最具挑战性的问题之一。执行不规范、不公平、不公正的绩效考核，不仅不能使股权激励计划充分发挥激励作用，相反可能还会给企业带来内部矛盾，轻则挫伤员工士气，重则引发法律纠纷。

对于上市公司实施股权激励，一般做法是以期权协议签订时本公司股票的市场价格作为期权的行权价基础。与上市公司不同，非上市公司在制订股权激励计划时，其行权价的确定没有相应的股票市场价格作为定价基础。因此其确定的难度相对要大得多。在股权激励制度比较完善的美国，其非上市公司通常采用的方法是对企业的价值进行专业评估，以确定企业每股的内在价值，并以此作为认股权行权价与出售价格的基础。

目前我们在国内非上市公司的实践中，一般会以确定行权价和出售价的方式，来作为每股净资产值作为主要的参考依据。另外，也有一些企业的认股权的行权价格就干脆以普通股票的面值确定。这里不得不提到，显然，以每股净资产值作为行权价的做法还是过于简单了，以股票面值作价则更容易引发价值失真，这么做的客观性、公正性与准确性，都在一定程度上存在很大问题，需要进一步调整和优化。

实施股权激励，从根本上涉及广大员工的利益，相当于一次利益重新调整。企业用于股权激励的股份总额是多少？企业不同岗位的管理人员、技术人员和一般员工的具体股权激励数量分别是多少？不同级别、岗位员工的持股比例是多少？企业用于后期激励的预留股份数量是多少？持股结构如何更科学、更合理、更有效？这绝对是股权激励设定及执行过程中的难点所在。如果在前期设计的时候，采用了不合理的持股结构，有可能会导致公司股权的流失，股权流失意味着企业家对企业控制力的丧失，严重的甚至还会引发公司内部的争权夺利。

股权激励的效用往往体现在被激励对象行权时所得到的增值部分，因此，行权环节在整个激励计划中势必处于“大脑”的位置。企业作为激励主体，能否保证用于股权激励的股份顺利变现，毕竟对变现条件的合理设计将整体影响着激励计划的落地执行效果。已经上市的股票，自然可以通过证券市场上出售的形式，转化为持有者兜里的现钱，其增值部分也都来自市场，不需要公司的现金流出。而非上市公司在这一点上又显得先天不足，其面临的最主要障碍，是“真金白银”该从何而来。一旦遇到大量股票同时要求变现的状况，公司将不得不面临巨大的财务压力和支付风险。因此，非上市公司在安排行权时间的时候，一定要谨慎、周全地考虑下面这几个问题：整个股权激励计划的时间是几年？行权期总共分为几个阶段？首次行权是什么时候？每次行权变现的股份比例是多少？行权的门槛是什么？只有把这些都通过原则性、规范性的制度规定下来，企业的股权激励计划才能起到一个长期有效的作用，企业家才能睡上一个安稳觉。

随着公司的发展，企业的核心高管和其他员工将不可避免地不断发生变化。有的员工会离开公司，也有新的员工进入公司。人员更替，川流不息。根据员工持有股份的初衷，离开公司的员工应该退出股权激励系统，返还股份，新进的员工应该进入激励系统，持有股份。由于是非上市公司，不能借助于股票市场中介买进或卖出该公司股票，股东的进退机制很难理顺。核心高管离开企业，其在企业的股份如何兑现？是由继任者购买，还是由离去的高管继续持股享受分红？如果由继任者购买，价格又该怎么确定，是按原价购买，还是根据企业现有状况再做一次评估？

此外，非上市企业一般都以有限责任公司的形式出现。它与股份企业不同，有限责任公司是一种人合企业，其中任一股东的进入与退出都应该征得其他股东的同意。而股份公司是一种资合公司。股东的进入与退出受到的限制相对少些。因此非上市公司的股东退出以及新股东的进入，操作起来要比上市公司复杂得多。

上市企业受各方制约，会定期公布企业财务信息，使公众了解企业经营情况。而非上市企业一般不会聘请外部审计机构进行审计，企业的财务资料缺乏公信力，存在争议时，难以令各方信服，即使经过外部审计机构的审计，员工对于财务报表的真实性及可靠性也会产生怀疑。如年度销售额、利润额、负债额、现金流量等，如果这些数据难以令员工相信，员工就更不会对其分红产生认同感。员工若是不认同分红金额，就会从本质上损害股权激励的权威性。企业在员工当中的信誉也会一落千丈。另一方面，站在企业的角度，企业一般也并不愿意将所有财务信息公之于众，而且对企业来讲，公布的财务信息并不是越细越好，毕竟同在商场上竞争的不止一家，还有许多其他需要考量的因素。因此，非上市公司一定要想方设法建立一种完善的财务信息披露机制以及领导与员工之间的信任机制，既能使员工获悉一些必要的数据并相信其真实性，又能保护公司的商业机密，这也是非上市公司实施股权激励过程中又一重大难题。人与人之间的互信、企业与员工之间的互信，是股权激励执行过程中最有力的保证。

执行得力还是执行失效，成与不成都在于人。一个有深谋远虑的企业家，要想实现企业的基业长青、永续经营，必须借助优秀的团队和科学的管理。

导入股权激励，必须根据企业所处的行业和发展阶段的不同，根据激励对象和群体的不同，组合定制适应企业实际状况的股权激励机制。股权激励的成与败，关键看如何运用。企业家要谨慎运用、科学运用股权激励，同时还要加强对自身领导智慧和魅力的修炼，才能发挥出股权激励的最大价值。