说说互联网大公司“面试造火箭，入职拧螺丝”的现象（上）

为了方便大家理解，拥有造火箭能力的人姑且称之为“火箭手”吧，拥有拧螺丝能力的人就称之为“螺丝手”！“造火箭”可以理解为“解决棘手问题的能力”，“拧螺丝”可以理解为“解决基础问题的能力”。

PS：火箭手和螺丝手仅以能力作为判断标准，与年龄与经验无关！举两个极端的例子，28岁就在朋友圈宣布“退休”的那个头条程序员可以毫无疑问地说是火箭手了，在外包公司工作十几年一直做增删查改工作还Bug不断的说是螺丝手也不为过吧。

出现这种现象的原因：

1、人才过剩导致招聘门槛逐年提升

中国人的习惯是什么，一切行为“趋利化”。自打互联网进入爆发期，各个大学的计算机、软件工程、电子信息专业的人数呈几何倍增长。这几年什么专业最热门，算法、大数据、人工智能。选择这些专业的学生都是热爱编程、热爱数据吗？不一定吧，工程师工资高、就业前景好才是主要原因吧！

行业在成熟，企业在发展，对人的要求也在不断提升。零几年的时候，只要你有个大专文凭，懂一种编程语言，会数据库的增删改查，再速成个前/后端框架，就可以冲刺BAT了。但是现在呢，很多计算机专业的应届生已经超越这个水平了，而企业的要求呢，技术岗面试头条不刷个300道LeetCode基本没戏，Java岗面试阿里不会JVM内存模型、线程池原理、性能优化、高并发之类的也是歇菜！

时代不同了，越来越多的优秀人才涌入这个行业，若还是按照过去的标准来要求现在的自己，还一心想去大公司，这就有点异想天开了呢！

2、行业特性决定了招聘机制

互联网行业的特点是什么？思维创新、颠覆传统、高速发展、资本大规模涌入、创业奇迹多、企业生命周期短等。

互联网从业者会像流水线工人一样日复一日解决基础性问题吗？很少吧，做富有挑战的事情、解决棘手的问题才是工作常态！基于此，企业当然希望招的每个员工都具有“解决棘手问题的能力”，日常让他们“解决基础性问题”，一旦技术上遇到问题或者想在项目上寻求突破，就不会手下无将、临时乱了阵脚，正所谓“进可攻，退可守”！

我们换个角度想，如果招的全是“螺丝手”，那么但凡公司想搞个新项目，比如“造火箭”，怎么办？临时培养这些“螺丝手”吗，还是从外面现招一些“火箭手”来磨合呢，都需要时间吧，等团队准备好了，可能别的公司项目已经上线了！互联网创新拼的是速度，哪家先做出来哪家先抢占用户市场哪家胜算大！在决定生死存亡的事情上，哪个公司愿意承担这样的机会成本损失呢？

3、核心能力决定了职业角色

对于“螺丝手”来说，核心能力是拧螺丝，职业追求是造火箭。对于“火箭手”来说，核心能力是造火箭，职业追求是通过研究火箭运行的参数来优化火箭制造流程，进而推动火箭制造业的升级和迭代。

对于和平年代的航空事业来说，火箭的发射需求没有那么大，所以大部分员工都在拧螺丝，但这不代表招聘的时候就要按照“螺丝手”的能力模型来招“火箭手”。

工作的本质是什么？出售自己的体力或者智力换取报酬。你工作创造价值，公司付出工资，这是合法交易。大公司的职级体系，就是衡量员工能力等级的体系。公司按照员工的能力等级来支付工资，利用绩效来调整容错率，这是现阶段最行之有效的员工管理方法！

从商业的角度看，虽然每个人的能力都有多面性，但是公司只愿意为核心能力付费。核心能力在哪儿，角色定位就在哪儿！

4、用人部门的习惯决定了面试体验

面试官的提问习惯给了候选人“面试需要造火箭”的感觉，例：

1. 1. 有些面试官认为自己会的别人就该会，不然岂不是连自己的级别都到不了？然而事实并不是这样；

2. 2. 有些面试官喜欢拿自己一知半解的技术问别人，如果这人会，那么这个人水平还不错嘛；如果这人不会，不管自己会不会都会想，这都不会，看来能力不行嘛；

3. 3. 有些面试官习惯是抓住一个技术刨根问底地问，常常把别人问死；

4. 4. 有些面试官属于只要他这辈子用过一次，他就断定这个在工作中有用，就会在面试中问，结果却是问的内容太偏了，没人能回答上来；

5. 5. 面试官自己有私心，担心招进来牛B的人会影响自己发展和晋升，所以为了巩固自己的地位和既得利益，通过提高面试难度来“过滤掉”哪些可能对自己产生威胁的人……

很多部门招人都有一个基本要求，“不能低于团队平均水平”，否则招这个人进来就是拖团队后腿。可是怎么判断这个人“不低于团队平均水平”呢？没有固定标准，都是面试官自行判断和评价！

文无第一，武无第二，没有一个客观的职级衡量标准，就会出现上面描述的“面试造火箭”的现象。很多面试官沾了行业发展的红利，进大公司早，虽然级别上去了，但自己其实还是个新手，更别说评判别人需要更高的水准了！所以，出现“面试造火箭”的现象也就不足为奇了！

下一篇讲从求职角度来看，“面试造火箭，入职拧螺丝”的解决方案。