1. 明确所属团队的职责定位，是为客户提供什么样的价值的。
通常，可以在组织结构、部门的职责定义及部门的核心业务流程中有体现。但是，很少有部门有现成的，清晰的职责描述。但这也恰恰是部门之间有冲突，团队成员职责不清的很重要的原因。
2. 理清本部门的核心业务流程。
这个核心业务流程是为谁服务的，提供了什么样的服务，如何衡理服务的质量，为了提供这个服务，还需要哪些个人、部门的帮助。
3. 明确部门的岗位、职责、所需的能力。
团队中不同的成员都具体负责哪块的任务，他们的职责、分工如何？如果想做好这块工作，所需要的能力有哪些？
4. 盘点团队成员现状。
他们的期望、对工作的态度、能力和绩效。需要迅速梳理出哪些人是对工作积极主动，又能力超强，总是能够超出客户的期望值的；哪些人是努力工作，但能力差强人意，只能算是尽职尽责的；哪些人是意愿、能力有问题或关注的重点有偏差，需要尽快扭转的。
团队的绩效有赖于团队成员的共同努力，因此要尽快帮助每位团队成员走上正常的轨道。
5. 明确团队的目标。
目标要做到清晰、可衡量、现实可行的、与组织目标相匹配的、有时间限定的。大多数团队的目标中，只有清晰的财务指标，而没有流程、创新、客户指标，这样会导致短期行为，使团队的长期健康发展缺乏动力。
6. 共同制定行动计划。
围绕团队的目标，带领团队成员共同制定出落实的行动计划，并且针对每一项的行动计划，确定好责任人、完成的时间、完成的质量标准，并规划好所需资源。
7. 制定好绩效评估标准。
与人力资源部合作，结合组织整体的情况，为每位团队成员设计好绩效评估标准。在制定的过程中，要充分听取团队成员的意见，并最终结合每位团队成员的工作要求，形成一份书面版的”员工绩效任务计划书“。
8. 与主管保持有效沟通，得到他/她的全力支持。
在采取上述步骤的每一步，都需要与自己的主管保持密切的沟通，得到主管的认可与指导。有的甚至还需要主管的书面批准方可生效。
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