管理上，严格一点好还是宽松一点好？巧用中杯理论，找到管理尺度

老张是一家公司的老板，最近吐槽说，现在的员工太难管了！原来，老张因为做互联网行业，不想给员工过多的束缚，所以管理比较松散，久而久之，员工非但不感激，还变本加厉，八点半上班，有的员工10点才到公司。公司的各种公共用品消耗巨大不说，连报销都是一团乱，有时候员工出去自己玩耍，说是为公司考察项目，吃饭路费报销一大堆。

考虑到公司的成本，为了促进公司的能动性，老张决定对公司进行变革，虽然是小企业，老张依然重金聘请了一位资深人事管理，对公司进行各种制度制定，包括考勤制度、外出制度、报销制度等，这下子，公司怨声载道，一些骨干员工竟然也提了离职，老张又慌了手脚。

那么，一家单位，管理方面，到底是严格一点好，还是松散一点好呢？其实，我们可以用中杯理论，来找到管理的尺度。

什么是中杯理论

中杯理论常被用于经济方面，某些商品，大份与小份之间成本基本无差别。比如咖啡，大杯与小杯之间的成本差至多不过几毛钱，但是其定价却相差甚远。商家为了促销，常在促销手段上玩点花样。

我们买饮料或其他消费品的时候，经常有大、中、小三种型号，很多人会在价格比对的刺激下，选择中号商品。我们把这种选择“中庸之道”而忘记了真实的需求的现象称为“中杯理论”。

有这样一个实验，假设某咖啡馆推出一款咖啡：大杯(620毫升)19元，中杯(500毫升)14元，小杯(380毫升)12元。理性之选应是“小杯”，一般可以满足自己的需求。但事实上在“大杯”和“小杯”两个参照值的作用下，大部分人认为选择“中杯”是最稳妥的。所以，人们经选择“中庸之道”而忘记了真实的需求。

特韦斯基通过实验证明：

如果A优于B，大家通常会选择A。

但是，如果B碰巧优于C，而且其优点A是没有的，那么许多人就会选择B。

其主要的理由就是与C相比，B的吸引力显著加强了。

在职场管理上，太严格了不好，太松了也不好，常常就取一个中庸之道。假设宽松管理是A，中庸之道是B，严格管理是C，为了让员工心甘情愿地接受B方案的管理制度，就要突出C的缺陷，同时点名A不能实现的优点。

老张的管理错误在于，走向两个极端，第一个极端是A极端，过于宽松；第二个极端是C极端，过于严格，没有中杯理论的协调，就会让员工认为损害了他们的既得利益，从而产生激烈的抗拒。

人虽然是理性思维的产物，但是理性思考的人仍然会做出非理性的判断和行为，如果管理者能够给出一批选项，并且在这批选项中设置一个中庸的选项，绝大部分的员工就会倾向于这个选项。这就是职场管理的“中庸之道”，忘记了所谓的“杯子效应”现象的真正需要。

如何运用中杯理论，找到管理尺度？

道理简单，那么，管理者如何利用中杯理论，找到中庸之道，把握好管理的尺度呢？我认为，有三个方面的工作需要做：

1.从组织上，制定参照物

中杯效应在管理学中有着很广泛的应用，所谓红花尚需绿叶衬。正如你完成一个工作任务，用了一天时间，是高效还是低效呢？如果没有任何的限制和参照，我们就很难回答这个问题。首先，我们不知道这个任务的难度，其次我们不知道完成这项任务的平均工时，最后我们不知道这项任务的结果。但如果，有了对照呢？假如一般人完成同难度的工作平均工时是2天，且最终结果仅是完成而不是满意，但你用一天时间就做到了满意的效果，你自然就是高效且高能的。

放到管理上也是如此，没有参照的管理，员工是不会有任何感觉的。那么，我们要做的，就是制定参照物：

1)组织参照物

第一个参照物，是组织参照物，来源于外界，主要是别家公司，即竞争对手公司的管理是怎么做的。 在选取这个参照物的同时，要注意两个性：

• 任意性：参考系的选取具有任意性，但应以观察方便和描述尽可能简单为原则，随意选取。如果管理者特意去选取管理上混乱的公司作为参照，会让员工觉得太刻意；
• 统一性：比较时，应该选择同一参考系。这就是要选择竞争对手公司的原因，餐饮业和旅游业来比，没有可比性，但海底捞和别的火锅店进行对比，就属于同一参考系。

老张一开始的公司管理虽然宽松，但对于有能力的员工来说，并没有觉得多好，而是觉得混乱。有员工就曾经指出一家竞争公司的管理，井然有序，奖惩分明，值得学习。当时老张还觉得这个员工不知好歹，羡慕别家公司，其实，能让员工羡慕的管理制度，就是一个很好的组织参照物。

2)制度参照物

第二个参照物是制度参照物，管理最重要的是制度。很多公司一套管理制度出来，无论好或者不好，就需要员工去遵守，正如老张公司，他要变革，就制定了一系列的严格措施，引起了员工的强烈不满。但如果，制度也有参照物呢？

• 制度A方案：一套松散的方案。不对员工做打卡要求，比如上下班时间自由，但会将两天的工作量并成一天要求员工完成，同时没有加班工资；
• 制度B方案：一套中杯方案。所有员工仍然需要上下班打卡，但允许有10分钟内的时间流动，即10分钟内不算迟到，同事可以允许一个月内三次10分钟以外的迟到，工作时间完不成工作要加班，有加班工资；
• 制度C方案：严格型方案。所有员工上下班指纹打卡，迟到10分钟就要罚款，迟到20分钟，就扣掉半天的工资。工作时间内未完成的工作，可以加班完成，有加班工资。

如果老张给出三种制度方案，需要员工选一种，那么多数员工会选择第二种。第一种看似时间自由，但付出的时间其实是双倍的；第三种又过于严苛，容不得一丝差错；只有第二种，奉行中庸之道，既有余地，又合乎人情。

曾经有人人称“中杯效应”为“厌恶极端”。Kahneman曾提出这样的问题：

假设你面临这样的选择：在商品和服务的价格是一样的，你有两种选择，第一，你的其他同事一年挣6万元，你的年收入是7万元。第二，其他同事在你的年收入为9万元的情况下，你每年有8万元的收入。理性的来说，后者会给我们带来更多的利益，我们应该选择后者。然而，Kahneman的调查结果出人意料，大部分人选择了前者。

这就是Kahneman提出的参照依赖，多数人的判断得失往往是由参考点决定，所以无论这个“中杯”是否让员工得到了利益最大化，根据参考点，他们依然会选择中杯。

2.从个人上，融合等边分配法则

管理是一种分配，管理者一定要懂得把三样东西分成等边三角形：即权力、责任、利益三角对等。老板不可能管到每一个人，这个时候，就要抓取公司内部的骨干，用等边分配法则，让他们选取自己的大小中杯。

有的公司，在管理上，往往并不能等边分配，多做不能多得，多管不能讨好，反而少做少错，例如：

原先的中杯实验：大杯(620毫升)19元，中杯(500毫升)14元，小杯(380毫升)12元。

现实中，管理者会将其变成：大杯(620毫升)12元，中杯(500毫升)14元，小杯(380毫升)19元。

杯子里的量，相当于员工需要付出的责任和能力，而定价，相当于是老板给予员工的权利和利益。当大杯量的付出仅仅得到小杯的权益时，员工就会懈怠，控制自己的付出， 比如减少责任心，降低工作效率，尽量使其满足小杯的量。这就是我们常说的，拿多少钱，办多少事。

那么老张这样的公司老板，自然是不希望看到这种现象的，要解决这个问题，就要运用中杯理论实现等边法则，价格就变成了：

大杯(620毫升)19元，中杯(500毫升)17元，小杯(380毫升)12元。

员工付出中杯的量，能够得到接近于大杯的价钱，在员工说来，就会愿意帮助老板去实现管理，同时又不劳心劳力地付出大杯的心力。同时，这也是老板希望看到的结果。

3.从细节上，遵循中庸之道

中杯理论的运用，还要注意原则性和灵活性，既然是中庸之道，就不能过于极端。在管理上，我们需要：

• 区分特殊性，人情优先。比如即使员工已经选择了中杯，但一些特殊情况下，比如每天加班到晚上11点，就可以适当延迟早上到岗的时间，保证员工的精力；
• 区分紧急性，情况优先。职场上不能避免一些紧急情况，这个时候就需要根据轻重缓急，以情况优先为法则；
• 区分场景性，应变优先。中杯理论虽然是把握管理尺度的，但不同的场景需要有不同的应用，灵活应变也是中被理论的核心思维。

区别特殊性、紧急性、场景性，才能更好的运用中杯理论。

总结

在管理中，我们总是会如老张一样，犯极端主义错误，引得员工怨声载道。不如用好中杯理论，消除过于宽松的弊端，避免过于严苛的对抗，让员工有选择，且甘愿选择，达到双方共赢的结果。