导语：
绩效考核方法有很多种，根据企业、部门自身的特点来选择合适的考核方法，绩效考核才能落到实处，才能发挥预期的效力。
1．简单排序法
简单排序法是所有考核方法当中成本最小、最简便易行的方法，适合员工比较少的企业或部门。考核者对员工的工作情况由好到差依次进行排序，得出绩效考核结果。但是这种方法比较粗糙，很难得到一个比较合理的考核结果，而且不适合员工较多的企业。
2．交替排序法
交替排序法是简单排序法的一个变形，考核者首先在所有需要评价的员工中挑选出最好和最差的员工，将他们分别列为第一名和最后一名。然后在余下的员工中再选择出最好和最差的员工，分别列为第二名和倒数第二名。以此类推，直到将所有的员工排列完毕，就可以得到所有员工的绩效结果。
交替排序法也比较容易操作，适用于考核同一工作职责的员工，但是在实际操作过程中，也需要注意，尤其是当两个或几个员工的绩效结果比较接近时，如操作不当，则容易造成不公平的现象。
3．配对比较法
配对比较法也叫作成对比较法、两两比较法，是指当评价某一指标时，将每一名员工与其他员工进行逐一比较，并将每一次比较中的优胜者选出，最后，根据每一名员工的优胜次数多少进行排序。这一方法的比较标准往往比较笼统，不是比较员工具体的工作行为和工作成果，而是考核者对员工的整体印象。如表所示，从工作态度维度来对张明、李青、王灿、赵雪、孙悦5个人进行两两比较，具体操作方法如下。
表配对比较法的评价过程
表 配对比较法的评价结果
配对比较法适用于工作内容相同的员工之间的比较，可以区分不同员工的工作绩效，得到较为准确的评价等级。但是，当考核对象数量较多时，实际工作量就会比较大，操作费时，会过多地消耗管理成本。
4．强制分布法
强制分布法又称为硬性分配法，是依据数理统计中的正态分布概念，将所有员工分为杰出、优秀、良好、合格与不合格5种情况，其中，杰出和不合格的员工占少数，而多数员工都集中分布在优秀与合格之间。其典型的分布形式如图所示。
强制分布法分布形式
在实际操作过程中，很多企业都会对分布形式做一定程度的变通，以符合企业或部门的特点。现在很多企业都将员工的绩效分为3个等级，其中，绩效优者约占20％，绩效差者约占10％，绩效中等者占70％。也有的企业将员工绩效分为4个等级，其中，绩效优者和绩效差者各占10％，绩效良好和绩效一般者各占40％。
绩效强制分布法可以克服考核者考核要求过于严厉或过于宽松带来的偏差，也可以克服平均主义的分布误差，适用于考核对象较多且考核者不止一人的情况。但是，这种方法也存在一定的缺陷，如果员工的实际业绩与企业设定的分布样式存在出入，那么按照考核者的设定对员工进行强制区分，容易引起员工不满。
5．关键事件法
关键事件法是指管理者观察、记录员工的关键事件，即特别好或特别差的工作行为，然后根据这些关键事件对员工的工作绩效进行评价的一种考核方式。关键事件法是对一件事情的描述，要形成书面报告，可以为企业安排员工培训提供依据。但是，由于书面报告是管理者对员工的某一工作行为进行的描述，不能实现员工与管理者之间的双向交流，因此，在一定程度上具有片面性。因此，关键事件法需要结合其他方法来克服自身的缺陷。
6．行为对照表法
行为对照表法是比较常用的一种方法。在使用时，人力资源部应该给考核者提供一份描述员工工作行为规范的表格，考核者将员工的工作行为与表中的规范行为进行对照，找出与员工工作行为最为贴切的描述，这一方法得到的评价结果比较客观、可靠。
作者/熊老师（inte6198110）
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