成熟与不成熟的企业，股权激励的做法可不一样，千万不要按部就班

对于企业家自己的企业来讲，应该拿出多少股份，没有绝对的比例。千人千面，企业之间也千差万别，属性不一样，赢利模式不一样，利润率不一样，所以拿出的股份比例也不会一样。如果我们没能在企业初创期就打开股权激励的大门，那么也可以参照现有的一些成熟企业的做法，借鉴一些他们的数据，从而在制定自己企业制度方面有个参考。

第一，成熟型企业要制定薪酬战略。薪酬战略跟同行相比是偏高、平行还是偏低？假设同行的CEO是年薪100万元，那你的企业也可以实行CEO年薪100万元，但是给的方式不一样——别的企业是直接用年薪的方式，你用的是股权激励，属于组合式薪酬方略。第二，根据岗位价值确定股份的额度，不同的岗位所能获得的股份额度不一样。第三，将行业水平与个人薪酬相结合。

第一步，你了解到同行中相同水平的CEO年薪是100万元。第二步，你了解了想做CEO的那个人的期望年薪是130万元。第三步，计算差距，这个人的期望值与行业的平均水平之间相差30万元。第四步，根据来年可分配利润转换成股份比例。比如企业前年赚了800万元，去年赚了900万元，今年赚了1000万元，那么可以测算出企业明年的利润大概是1100万元，假设明年可以拿出1000万元利润进行分配。给CEO的100万元年薪不变，另外再给他3%的在职分红（30万元），就能达到年收入130万元的水平了。如果给他5%的在职分红，他就可以拿到50万元的分红，加上100万元的底薪，年总收入就是150万元。有激励就要有考核：只要给了他股权激励，就有一个约束和要求——前提是明年公司的利润分配额度必须达到1100万元，而要达到这个目标，有哪些工作是他必须完成的，假设他没有完成这些工作，那么预计给他的3%分红他是拿不到的。

这是成熟型公司设定的比例，既取决于行业水平，也取决于公司总体的利润额度和个人的欲望需求。股权激励的巧妙就在于降低人力成本、限定企业规范、约束管理整个企业的行为，它跟薪酬绩效完全是两个概念，一旦把股权激励做好，薪酬绩效是激励对象自己要想办法去做的。

不成熟的企业该如何设定比例呢？要考虑对方的欲望指数和企业的实际经济状况。比如这个人期望的年收入是300万元。一年怎么赚到300万元？你要算一算企业的整个利润情况、利润底线、安全保障、现金流目标等，计算过后，如果发现企业可以承受，就可以设计一个“优先分红”，只要对方能力很强，能完成各项指标，就可以给他这样一个收入保障。

在设定股权比例时要注意两种人。一种人的欲望会很高，每年最少要赚300万元、500万元甚至1000万元。这时如果股权激励的额度太小，恐怕难以起到激励作用，做得不到位，那就不如不做。想要满足这类人的欲望，有时不如更加干脆地采用薪酬的模式，规定只要他能完成各项指标，就可以拿到多少薪水，这个操作起来很简单。还有一种人是小富即安型，对他们做股权激励时，如果没有了解他们的真实需求，恐怕会犯下大错。比如有的人一生只想赚500万元，一旦达到这个自己心中的目标，他就实现了自己的人生追求。之后便不再有奋斗的欲望。假设你的公司一年销售额达50亿元，每年的纯利润为5亿元，如果你给这类人5%的股份，折合成金额大概在2500万元上下，一夜之间就达成了他一辈子的目标，恐怕你就再也没有别的方法能留住他了。这种“小富即安”的人，有时候比欲望大的人，对企业的伤害更大，因为你无法用什么确实的东西拴住他。股权激励考验的，是企业家看人的能力。企业家要根据不同的人选择不同的激励方案，打组合拳。这就是为什么每家企业做股权激励，都与众不同。世界上没有两片相同的叶子，也没有两个一样的人。懂得人、理解人、能够把控住各种各样的人围绕企业一同向前，是企业家毕生要修的功课。