同事成功没人喝彩，想改善同事关系？教你将3个差异逐一击破

“当你成功时，同事会喝彩吗？”

“非但没有喝彩，同事反而是嫉妒、打压、挖苦！”

同事的成功没人喝彩，反而是嫉妒和打压。同事关系恶劣，这个问题，很多人都在工作中遇到过。在求职网上，总能看到这样的发帖：被领导表扬却被同事针对，搞不懂原因，急于寻找对策。

而数据表明，同事关系恶劣并不只是个例：

在美国，一份针对职场人员的调查表明，有三分之二的员工表示在过去一年中有受到领导或是同事排挤或冷落的遭遇。在我国,知名招聘网站——智联招聘网在2009年对一万余名职场人员进行了为期一个月的调查，结果显示有将近二分之一的人曾被“雪藏和不予以重用”。

与此同时，2016年对238位非营利性组织员工进行调研时发现：员工情绪智力对其同事关系有显著的正向影响，良好的同事关系有助于提升员工工作绩效。这证明多数人还是希望关系融洽，这样工作也更有劲。

那如何才能改善同事关系？首先，我们需要清楚同事关系为什么会存在问题，然后再逐一解决。在《怎样应对难相处的同事》一书，提到了同事关系的改善需要从同事差异出发。这个观点具有很强的操作性。

从这书中，我总结了同事差异可分为三类：1、目标差异，2、性格差异，3、思想差异。对这三类差异追根溯源，找到针对性解决方式，能更有效地改善同事关系。接下来我们将围绕这三点展开：

• 1、同事关系中目标有差异，利用价值交换。
• 2、同事关系中性格有差异，调整沟通方式。
• 3、同事关系中思想有差异，考虑求同存异。

01 针对目标有差异，利用价值交换

工作中的同事，是存在竞争关系的，这一点我们不可否认。而竞争中每个人都有想实现的目标，每个人希望自己突出，那目标就很少是完全一致的，因而存在目标差异。有竞争就有目标差异，因此目标差异是一个高频问题，也是同事关系中亟待解决的问题。

这样也就可以理解，为何领导和底下员工很少有冲突，项目中的同事却经常存在争执。因为领导和手下的目标多半是一致的，项目中的同事分的是同一个蛋糕，谁都想多吃一口，目标自然难以达成一致。

举个真实案例：我在工作群里发现，上头领导一旦成功，发点相关消息，会被底下员工无数点赞和喝彩。反而是其他员工成功时，如果在群里发相关消息，很少有同事回复。寥寥几个回复，喝彩了也是言不由衷。

那么在目标有差异的情况下，该怎样处理，才能使同事关系融洽呢？营销学中有一个双赢理论，如果实现了双赢，让双方利益兼顾，目标自然可以靠近一致。

双赢理论强调的是双方的利益兼顾，即所谓的“赢者不全赢，输者不全输”。这是营销中经常用的一种理论。“双赢”模式是中国传统文化中“和合”思想与西方市场竞争理念相结合的产物。

要实现双赢，并不只是口头说说而已，其实要做好价值交换。也就是协作中双方将各自价值抛出，这样同事关系经营才能长久。

企业经营管理的本质是一种价值交换过程，包括企业内部和企业与外部的交换。企业内部管理，实际上也是创造和维护企业与员工、企业与部门、部门与部门、员工与员工等多种价值交换关系构成的交换体系。——《价值交换视角的企业内部营销研究》

存在价值交换，竞争中谁也不吃亏，从而建立起一个合作的氛围，最终实现双赢。那落到实处，该怎样利用价值交换来解决同事间的目标差异呢？

想要利用价值交换来解决同事间的差异，就需要做到以下两点：

1、输出自己的价值

在个人工作生涯中，想要做到价值交换，首先是确保自身有价值，个人成长非常重要。职业生涯漫漫路，如果一直停留在原地，没人会愿意与你来交换的，双赢跟目标差异的解决更是无从说起。因而输出自身价值中，首先是让自己去努力，让自身价值不断增长。

然后，愿意分享和融入，才能更好输出自身的价值。在互联网圈，很多代码达人自己很厉害，同时会各种在平台上开源自己的项目和思路。

这样的分享，就是输出自身价值，不仅仅是扩大影响力，而且很容易就融入集体。

2、接纳同事的价值

想要双方做到价值交换，自然不是单方面的输出就足够。除了自身价值输出之外，还需要接纳同事的价值。如果看不起同事价值，觉得对方没用，那这样的价值交换是不可能完成的。在职场上，每个人都有自己的优缺点，接纳和包容很重要。因而，首先是从心态上接纳同事的价值。

进而，寻找项目中可以合作的点，让接纳的同事价值更有用。价值交换的核心就是协作，当你从内心认可同事价值，寻找可以合作的点，同事间的关系自然而然就好起来了。

通过以上两步，输出自身价值，接纳同事价值，是可以有效解决同事间目标的差异。然而，同事间，不仅仅只有目标差异。

02 针对性格有差异，调整沟通方式

在目标一致努力去寻找双赢后，同事协作过程中依然会有问题。因为每个人都是独特的个体，性格有差异，行为作风当然也不同。内向型人才和外向型人才在处理工作时，表现就是截然不同的，当让这两个性格完全不同的人合作项目区实现双赢，无疑会存在问题。

举个现实例子：程序员和产品经理做同一个项目，目标一致，为什么依旧经常争吵？网上调侃两者争吵的都有无数段子。原因中就有性格差异的成分。程序员多数是脚踏实地的性格，产品经理大半是外向跳跃的性格，这两者性格碰撞当然会有各种争辩。

在大方向把握住的情况下，依旧会有摩擦。上述这样的摩擦就源于性格差异。但不可能性格有差异就不再合作了。这个问题并非无法解决，合作时有效沟通是关键。

所谓有效的沟通，是通过听、说、读、写等载体，通过演讲、会见、对话、讨论、信件等方式将思维准确、恰当地表达出来，以促使对方更好的接受。

那么如何能做到有效沟通？在《哈佛人力资源管理》一书中，对有效沟通提出了三个技巧，分别是1、倾听技巧，2、气氛控制技巧，3、推动技巧。

倾听技巧由4个个体技巧所组成，分别是鼓励、询问、反应与复述。

气氛控制技巧由4个个体技巧所组成，分别是联合、参与、依赖与觉察。

推动技巧由4个个体技巧所组成，分别是回馈、提议、推论与增强。

我非常赞同书中提到的3个沟通技巧，可以用来调整沟通方式，应对性格差异。那么对提到的上述3个沟通技巧，简单而言，就是需要在沟通时多点鼓励，多点参与，多点回馈。

在倾听时学会鼓励，在气氛控制时多点参与，在推动项目时多点回馈，就会对工作上的沟通产生良性影响。如果案例中的产品经理都对程序员这样有效沟通，摩擦也会少很多。

总结而言，沟通是为了推进项目，那么利用好有效沟通的3个技巧，在目标一致的情况下，调整沟通方式，去适应性格上的差异。想必，会对促进同事关系具有进一步作用。

03 针对思想有差异，考虑求同存异

思想是性格的体现，但跟性格不同的是，很多固有的思想观念，并不是靠沟通就能解决的。当目标已经一致，沟通也已经达成时，思想差异可能会让项目进行时不舒服，影响同事间的和谐相处。

举个实际案例：我朋友带实习生一起做项目时，就遇到了思想差异，搞得两人关系差点变僵。当时项目目标和完成节点都已经定好，照理说也没什么问题了。但两人对于加班的理念不同，思想上很不一样。我朋友是80后，觉得哪怕工作做完了，也到点再走，别影响风气。实习生是95后，觉得保证输出就好，干嘛还要加班？

可以发现，一代人有一代人的思想，但在工作接触中的同事，并不都是同龄人，思想上难免就会有差异，这样的差异如果影响到了同事间关系，那么很有可能也会影响到工作的进展。而思想上的差异是很难改变的。在《改变思想》中，扎迪·史密斯甚至将思想改变的辩证观点，与信仰相联系。

思想观念中的自相矛盾之处，其实正是信仰的要素之一。不论我今后成长到何种地步，都不会背弃这一信念。——英国当代著名的作家 扎迪·史密斯

所以在其他方面都已经搞定的情况下，思想上的差异，假如我们无法改变，但又需要相处，我们可以考虑求同存异。

求同存异指的是寻找共同点，保留不同意见。出自《礼记·乐记》

在思想不同时，该如何做到求同存异？求同存异就是两个策略，分别是找到共同观点和保留不同意见。

案例中80后和95后思想不同，但共同点是都想把工作做好，所以首先奔着这个共同点去做事。至于对于加班这个问题，有不同的思想观念，谁也不需要说服谁，更不需要去改变谁。只要从内心深处多点宽容和理解，那么彼此关系也会更融洽。

总结而言，首先目标一致，然后沟通达成，最后求同存异，同事关系可以得到和谐发展。

总结

最后，针对同事成功时没人喝彩的情况，本文从同事差异对同事关系改善出发，总结了三种同事差异，分别是目标差异、性格差异和思想差异。为了更好地改善同事间关系，基于不同的差异，在相应案例基础上给出了不同的策略：1、目标有差异，利用价值交换。2、性格有差异，调整沟通方式。3、思想有差异，考虑求同存异。这三种差异层层递进，利用相应方法逐一击破，对同事关系的改善具有很大帮助。

学会集体工作的艺术。在今天的科学中，只有集体的努力才会有真正的成就。如果你一个人工作，即使你有非凡的能力，你也不能在科学上做出巨大的发现，而你的同事将始终是你的思想的扩音器和放大器，正如你自己——集体中的一员——也是别人的思想的扩音器和放大器一样。——泽林斯基

学会集体工作的艺术，能让你在职业发展上走得更远。希望本文的3个策略，可以帮你有针对性地改善同事关系，在工作中取得更好的成绩。