“达沃斯之父”克劳斯·施瓦布说过：“变革伴随着人类历史的始终，每每出现新技术，出现看待世界的新视角，人类的经济体制和社会结构便会发生深刻变革。”人类历史上先后发生了三次工业革命，而工业革命在带动科技和产业高速发展的同时，也带动了管理科学和管理思想的发展。
第一次工业革命由铁路建设和蒸汽机的发明触发的这次革命，采用水蒸气为动力，引领人类进入“蒸汽时代”，手工工场被机器工厂所取代，肌肉力量逐渐被机械力量取代，主要管理特点是作坊式管理，发明者与管理者集于一身。
第二次工业革命随着电力和生产线的出现，规模化生产应运而生，“电气时代”由此到来，一切经营管理活动都以生产为中心。随着机器生产的大规模应用，手工业劳动者面临如何在短时间内成为熟练产业工人的管理难题，泰勒的科学管理理论诞生，着眼于工作效率的提高。随后，法约尔发表了《工业管理与一般管理》，着眼于组织效率的提升，提出了管理的基本原则与要素，并将管理职能剥离出来，并指明了管理的主要内涵。
第三次工业革命人类社会进入到“信息时代”，这个时期知识成为超越资本和劳动力的最重要的生产要素。彼得·德鲁克的《管理的实践》问世，标志着现代管理学的诞生，在他的管理丛书中探索了管理的原则、责任和实践，从管理企业、管理管理者、管理员工和工作几个方面来重新定义管理。他认为，管理就是界定企业的使命，并激励和组织人力资源去实现这个使命。界定使命是企业家的任务，而激励与组织人力资源是领导力的范畴，二者的结合就是管理。德鲁克的管理理念着眼于工作中的人的效能，特别是知识工作者的效能。与体力劳动相比，知识工作者是否努力工作很难被直接观察和测量，相应地，管理的重心转向激励，特别是动机的匹配。
如今，以物联网、大数据、机器人及人工智能等技术为驱动力的第四次工业革命正以前所未有的态势席卷全球，第四次工业革命是继蒸汽技术革命、电力技术革命和信息技术革命后的又一次使人类社会经济生活大为改观的大事件。这次革命中，社会生产方式将发生深刻变化：一是产品生产方式从大规模制造向大规模定制转变；二是从制造环节向服务环节拓展；三是程序化劳动被智能化设备所取代。
虽然在可预见的未来，算法和机器人正在取代人类的很多重复性、机械性的工作，但人的感知力、移情力、创造力等是机器暂时难以超越的，用马云的话讲“人类有心，而机器只有芯片和程序，机器永远也不可能有心灵”。未来社会中最有价值的人就是具备创造力的执行人才。因此，管理者就必须回答一个问题——怎么让人实现更大的价值创造？如果管理者不能回答这个问题，那么管理者就会被淘汰。所以，管理者必须不断地问自己：我们能创造的价值到底是什么？在未来的整个组织管理当中，最核心的价值到底是什么？我想这个问题的答案就是我们怎么赋能于人。
赋能在积极心理学中，是指通过言行、态度和环境的改变带给人正能量。“赋能”意味着释放每个人的潜能，营造合适的组织氛围，让人的价值发挥出来。给予个人充分的自主性并发挥个人的创造性，使得组织更加灵活、个人更有影响力，从而应对快速变化的环境。总体看来，“赋能”对于个人的要求不 是降低，而是更高，这需要对员工进行教练、激发和辅导，真正赋予个人以自 信度和责任感，以及能力和能量。
随着管理理论的发展，我们不难发现，从体力工作到知识工作，从确定性任务到非确定性任务，从指挥控制到激励沟通，从工作、组织到人，管理理念不断演进，而人们正是需要这样的视角：借鉴历史的经验，重新理解今天人们所谈的管理和赋能。
有人提出未来的组织不需要管理，需要的是赋能。我认为这样的表达过于极端。一种理论是否过时并不取决于理论本身，而是取决于这种理论是否还有匹配的场景，是否被更新了内涵。在我看来，二者其实并不是取代关系，而是从不同角度进行着融合。未来的组织，依然需要“管理”所带来的资源整合特性，也需要“赋能”所带来的个体成长特性。
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