司法观点
用人单位通过邮件向劳动者发送严重警告通知，但劳动者否认收到邮件，且用人单位无证据证明已有效送达的，视为尚未将纪律处分结果送达劳动者。用人单位不得依据“累计受到两次严重警告的，公司有权解除劳动合同”的规定解除劳动合同。
知识点：
1、公司解除员工合同的合法理由有哪些？
2、解除和员工的劳动关系，需要通知劳动者吗？
3、邮件警告违纪劳动者，能否作为解聘劳动者的依据？
4、何种通知员工的方式，可以作为解除劳动者的有效公示？
经典案例
宋某于2017年10月16日进入A公司，担任大数据架构师，双方签订期限自2017年10月16日至2020年12月31日的劳动合同,约定试用期6个月。同日，宋某填写《员工入职声明》，载明：本人在此郑重声明：我已全部阅读完《集团员工手册》，我理解以上所有要求，并同意遵守。如有违反，愿意接受公司纪律处分。以上声明内容为本人自愿、独立、真实的意思表示。特立此声明书。
A公司《员工手册2.0版》中4.5员工违纪处理细则写明：4.5.3严重警告（严重警告适用于以下重大行为过失……无故迟到、早退、擅离岗位……受到两次书面警告的，视为一次严重警告……4.5.4解除劳动合同中写明……累计受到两次严重警告的，公司有权解除劳动合同。
2018年2月12日，A公司向宋某快递了《劳动合同解除通知书》，载明：因您符合公司员工手册4.5.4中的第19点，累计受到两次严重警告，因此，本公司决定依法与您解除劳动合同……2018年2月14日，A公司为宋某办理了日期为2018年1月31日的退工手续。
2018年3月1日，宋某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求A公司支付违法解除赔偿金。仲裁委裁决支持宋某的请求，A公司不服该裁决，依法起诉。
法院认为
当事人对自己提出的主张，有责任提供证据，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，用人单位不提供的，应当承担不利后果。
本案中，A公司称2018年1月4日、2月11日、2月12日宋某存在旷工，为此，A公司先后两次向宋某发送电子邮件给予宋某两次严重警告处理，因宋某否认收到A公司通过电子邮件的形式发送的关于给予宋某严重警告处理的通知，A公司亦无有效证据证明对宋某的两次严重警告处理的通知已送达宋某，故A公司以宋某累计受到两次严重警告处理为由，依据员工手册的规定于2018年2月13日解除与宋某的劳动合同系违法解除。
况且，A公司为宋某办理了日期为2018年1月31日的退工手续，该日期亦早于A公司解除与宋某劳动关系的日期。
现宋某要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金，本院依法予以支持。因宋某的工资标准高于上海市上年度社平工资的三倍，故A公司应按本市上年度市平均工资的三倍支付宋某违法解除劳动合同赔偿金21,396元(7,132×3×0.5×2)。
律师点评
上述典型案例涉及到了对解除劳动合同合法性的认定，我们对此作几点阐释：
1、用人单位作出的纪律处分须通知劳动者
用人单位通过民主程序制定规章制度并进行公示后，可依据规章制度内容对劳动者进行用工管理。如果劳动者违反规章制度内容，用人单位可作出相应的纪律处分，但须将纪律处分通知劳动者。
劳动法没有强制要求用人单位作出书面处分，原则上用人单位将处分结果口头通知劳动者也是符合法律规定的。但口头通知难以留存证据，一旦双方产生争议，用人单位很难举证已将处分结果告知劳动者。
因此，建议用人单位作出书面的处分通知，并通过合理方式有效送达给劳动者。书面通知包括发送通知、函件，也包括本案中A公司采取的电子邮件方式。本案中A公司的规章制度制定、用工管理，以及劳动合同解除操作基本符合规范，但操作过程中所存在的问题是，仅将通知发送给宋某，而未关注是否有效送达。因此，宋某抗辩未收取处分结果的时候，A公司很难举证通知邮件已有效送达。这也是许多用人单位存在的通病。
如果用人单位采用发送书面通知、函件的方式将处分结果告知劳动者，则最好当面送达劳动者并要求劳动者填写签收回执。因为采用邮寄的方式，可能会被劳动者拒收，后期也容易产生纠纷。
此外，用人单位拟定书面通知时不仅要载明拟对劳动者实施什么样的处分，而且要载明处分理由与依据。同时，告知劳动者如对处分结果有任何异议，应在通知发送后5日内向用人单位提出书面异议，否则视为劳动者知晓并接受处分结果。
2、劳动者违反规章制度情节不严重的，用人单位不得直接解除劳动合同
根据劳动法规定，用人单位以劳动者违反规章制度为由行使单方解除权的前提是，劳动者严重违反规章制度。如果劳动者违反规章制度的程度不严重，用人单位应采取其他处分措施，不得直接解除劳动合同。
需要注意的是，制定规章制度时，处分措施的内容也应合法合理，否则会导致规章制度内容无效。例如规章制度规定员工上班吃零食将被开除，这样的规定本身就可能被认定为不合理，用人单位也不得据此开除员工。
公司治理建议
1、规章制度采用分级制定方式
前文已述，劳动者违反规章制度情节不严重的，用人单位不得直接解除劳动合同，而劳动者违反规章制度的严重程度需要由用人单位来证明。如果规章制度规定的不够详细、具体，用人单位是很难证明严重程度的。
建议用人单位采用分级制度，将劳动者违反规章制度的行为分为不同等级，并针对不同等级制定不同的处分措施。例如本案中A公司的员工手册中详细区分了过失行为与重大过失行为，且将处分措施详细区分了警告与严重警告。根据员工手册的规定，很容易可以将宋某旷工的行为归入重大过失范围，则A公司据此作出严重警告处分，也是合法合理的。【劳动法研104】
法条指引
《中华人民共和国劳动合同法》
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
作者介绍
李 慧
高级合伙人
北京盈科（上海）律师事务所
联系电话：13918087216
公司法律事务部 企业风险控制中心 主任
行动教育在线商学院《法律风险》主讲导师
中级并购交易师、上市公司独立董事、上市公司董事会秘书资格
业务领域：公司设立与投资、公司合规体系建设、股权激励、股权架构设计、并购与重组、破产清算、商事诉讼等法律事务。
李慧律师，专注于企业法律顾问服务，长期致力于公司法与合规研究，熟悉公司治理结构、内部运营和HR管理事务。担任多家教育培训业、制造业、传媒业、租赁服务业、住宿餐饮业、软件与信息技术业、珠宝首饰业、物流业……等行业企业常年法律顾问。
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