招聘广告写成这样，难怪你招不到人

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一转眼，来到3月中下旬，随着疫情的平稳复工，职场人也展露出形色百态的艰难。

有人等复工却等来了公司破产、饭碗丢了的“噩耗”；有人正常上班却连1、2月工资还不知道啥时发、会不会发；有人想踏实好好干却收到工资减半、福利补贴取消的通知；有人争一时之气裸辞后却发现工作咋这么难找？

如果说这是一场职场人艰难生存大PK，停薪待岗等复工、降职降薪减福利、暴力裁员无补偿、裸辞后找工作难....碰上哪一个都让职场人今年的日子不好过。

说完了职场人，我们来说一说受疫情冲击的另一方—企业。

根据智联招聘《春季求职竞争周报》报告显示，36.52%的企业在疫情下经营正常，无明显波动；剩下的63.48%的企业都采取了自救型的经营动作，如员工轮休轮岗、歇业停工、遣散员工、暂停研发推广、招聘暂缓等工作。

随着疫情的稳定，很多企业在政府的大力支持下，复工复产取得了一定的成效。有的企业逐渐冲出“雾霾”看到希望，有的企业还在生死线上苦苦挣扎。而复工的HR们也开始了两极分化的工作。有人为裁员降薪忙的焦头烂额，有人却在愁复工一个月，一个人都招不上来。

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近日，看到了一则招聘广告，北京某环保企业招聘人事行政总监。招聘广告一出，引发了圈内人的无情吐槽：

“这确定是HR发的招聘广告吗？”、

“这招聘广告要能招到人就成奇迹了”。

别急，我们一起来看下该HR的招聘广告，犯了哪些招聘大忌。

1、岗位与薪资不匹配

坐标北京，一线城市；岗位人事行政总监，中高管职位；要求经验5-10年；开出的薪资是6-10K。

根据智联发布的《2019年秋季求职期平均薪酬》，北京排名第一，平均招聘月薪为11434元。对比一下，一个人事总监的岗位，你花6-10K的工资，在市场上能找到岗位与能力匹配的候选人吗？即使真找到了，对这个总监的个人能力或求职动机我表示质疑。

2、明目张胆的违反劳动法

该招聘广告中，明确提到“试用期1-3个月，不购买社保”。

我们都知道，劳动法规定，只要员工入职公司，社保就必须购买。

把不买社保写在招聘广告上，是HR不懂法的无知行为。根据劳动法规定，在发布招聘广告时必须要合法。如果公司不遵守法律规定，将会遭受行政处罚，也会对公司的雇主形象造成不良影响。

3、求职程序繁琐

在疫情的催生下，线上面试成为新的招聘潮流。线上投简历、视频面试、电话沟通offer、电子化签订合同，一条龙线上服务，让候选人足不出户拿到心仪offer。

可在该则招聘广告中，HR要求面试时带身份证原件、个人照片、离职证明等一堆材料。请问，这是去参加面试还是去办理入职呢？

第一轮面试，是双方互相认识的第一步，是看个人资历与岗位的匹配度。至于候选人的身份资历核实，我们一般放在背调或办理入职的环节。这就好比相亲，第一次见面大家主要是聊各自情况，你不能要求对方相亲时把房产证、身份证、户口本都带上，先核实好身份再互相认识吧？

4、招聘理念还停留在“买方市场”

买方市场，顾名思义，指招聘是给员工提供工作机会，是劳动力供给大于企业招聘需求，企业发布职位后有大量求职者来应聘。

但近些年，随着“用工荒”及求职理念的转变，招聘早已转入“卖方市场”了。企业想招人，得做好雇主品牌，得有用户思维和营销思维，投求职者所好，才能抢到优质人才。

该招聘广告中，把公司放在明显强势的一方。只接受面谈，任何求职者打电话发微信都不会回复；约面试不来，发面试邀请不接受不及时回复的，直接Pass。

一开始看到这两条，我以为会是媲美BAT的大公司。大公司投简历的人多，要求高也正常。可一搜公司名后大跌眼镜，只想说，是谁给了该公司这么大的胆识和口气？你以为发个招聘广告，不和求职者互动，不做前期关系维护，就能招到人？

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站在该环保企业HR的角度看，他说的部分要求是大实话，是我们在筛选简历时的隐形标准，比如说放鸽子的人员不要，不讲诚信的人员不要；

郑重说明的6点，是为了提高效率，把该岗位的实际情况写的清楚明白，不夸大不隐藏公司的劣势，你看后愿意投简历就来，否则就没必要浪费彼此的时间。

可该HR犯了个思维错误，招聘广告的目的是为了吸引更多潜在合适的人投简历，是为了展现公司正面的品牌形象的。它可以定义为是一种投资行为，要追求最大效益的。从明确需要到策略设计，再到预期达到的效果，是需要下功夫钻研的。

一个有效的招聘广告，一定是基于以下2点展开的：

1、合法是基础

招聘广告设计的不到位，有可能会给企业带来潜在的法律风险。在撰写时，我们要确保：

1）符合法律规定的，比如不能出现就业歧视、不购买社保等明显违法规定。

2) 内容是真实有效的，不存在虚假信息。比如虚假高薪、以其他岗位的名义招销售、夸大福利等；

3) 内容是一致的，程序正规。我们要知道，试用期内员工不符合录用条件可以解除劳动合同。那怎么证明不符合录用条件？招聘广告就是其中的证据之一。现在的招聘渠道很多，不论哪个招聘渠道，同个岗位我们要确保招聘广告的核心内容都是一致的。

2、对准公司招聘的目标群体做画像

有的HR很犯难，招聘广告不能夸大其词，要真实有效。可我们公司的品牌、职位、福利待遇没有任何竞争优势，这招聘广告该如何写呢？

我相信，每一个公司之所以存在，一定是有它的闪光点。每一个公司，也都能找到适合它文化风格的员工，关键看你用对了方法没有。

岗位薪水给的不多，那在其他方面是否有优势呢，比如职位晋升、公司氛围、工作权限、学习提升等；

同类招聘岗位中没有吸引力，那是否考虑了你的目标群体的需求卖点呢？根据公司实际情况和人才市场的需求，找到适合自己的求职者群体，将岗位的人物画像和求职者的需求进行一对一匹配，尽可能的多渠道让你的目标群体了解你，想和你有进一步的互动，最后愉快的加入到你的企业。

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开头的环保公司招人事总监，即使他开出了薪水2万，鉴于招聘广告的内容，我作为求职者也不会去。最直接的原因是，这家企业的企业文化不友善。

从招聘说明的条条框框，到广告用语的不友好，能明显感受到公司在人性化关怀这块做的不够。试问，一个不尊重求职者的公司，你指望他有多尊重自己的员工？

招聘广告是公司招聘对外宣传的形象窗口。岗位信息、文字风格、薪酬福利等都是在给求职者传达这是一家什么样的公司。HR在编制招聘广告时一定要清楚这点。你是一家什么样企业，从企业的现状和岗位需求出发画出目标候选人画像，用企业独有的招聘广告特色吸引到目标候选人的关注及投递。