老板可以没有格局，但绝对不能有“穷人思维”，否则离死不远了

文：刁老师 有趣、有料、有态度关注【绩效趣谈】更多资料，学习视屏，免费与您分享！加刁老师个人号（CQZHHC1980）送1小时免费薪酬绩效学习视频

导读：

穷人有穷人思维我们一点都不奇怪，但我见过很多老板也有穷人思维，那这种思维说明一个什么问题？

说明不是因为你富有，你的思维就是富人思维；也不是因为你现在贫穷，你的思维就是穷人思维。那么，哪些思维是老板的穷人思维？

老板的穷人思维

一、你为我做多少事我给你多少钱

你给我干多少事，我就给你多少钱，这是一种最常见的穷人思维。富人为什么富？无非就是有投资思维、投资眼光，把握机会，敢于投资。这是先舍后得还是先得后舍的逻辑思维问题；先投资后获取还是先获取后投资的投资逻辑。

但大部分老板都有这样一种逻辑思维就是员工要先付出劳动才能给你工资，但他们绝对没有先投资员工然后我再获取的投资逻辑。除非是大企业，首先要培训员工，然后希望员工熟练掌握技术或技能，员工熟练掌握技能和技术后才能不出差错地为公司工作，这是投资逻辑。

就像现在很多企业一样，老板总想利用低价钱去多请几个廉价的人，但他不会愿意和敢出双倍的价钱去请一个能力很强和忠诚度很高的能人，这就是老板的穷人思维。

二、计较下属得到多少

计较下属得到多少，这是老板们存在的第二种穷人思维。

一位成功的老板跟我说一句话，他说他的成功秘诀就是从来不眼红别人得到多少，只要自己有钱赚就行。

聪明的老板一般都是计较自己得到多少，别人得到多少这是别人的事情，你如果整天计较别人得到多少，那你就肯定没有合作思维。合作思维是现代人，特别是现代老板必备的一种特征；没有合作，就没有人才，就没有资本，就没有资源，就无法完成任何一项事业。

三，老板的穷人思维：跟下属抢功

很多老板问我：为什么找不到人才？我反问：老板，如果有人才给你，你能留得住吗？为什么留不住人才？原因当然很多，但有一点是老板们很少考虑过的，那就是老板喜欢跟下属抢功。

一位生产生活用纸原纸的老板，他总是埋怨下属没有能力，说下属不如他能力强。原因何在？原来卖原纸并不需要很多销售技巧，一是看原纸质量，二是看价格，三是你能给客户多少账期。在同质化年代，卖原纸的手段只剩下两项：价格和账期。但这两项权利都掌握在老板手中，这位老板之所以能每到客户那里都能把原纸卖出去，原因无他——老板可以降价或者给客户账期，而其他业务员没有这样的权力。

开会时，老板总是对这些业务员进行批评，说他们没有能力，说自己一出马就能把原纸卖掉。面对这样境况，业务员又不敢反驳。这样一来二往，业务人员在这家公司里觉得发挥不了自己的能力，功劳都给老板抢去了，留下来也没有啥意思，都很快就离开了，当然，老板也就没有人才可用啰。

如果老板有以上几种穷人思维，则这位老板还没有真正具备投资思维，只是在偶然机会下发达而已，这样的老板很难还有大的作为，很难能凝聚人才为企业所用，很难在新时代下与行业的其他企业竞争胜出。

很多老板都舍不得分钱给员工，以为分钱给员工就是把自己的钱变少，其实这是错误的观念！钱一定是越分越多，当然有些老板也舍得分钱，但确实不懂的分钱，结果钱一分人心就散了。所以你一定要去认真学习一下如何正确合理的分钱方法。很多公司员工之所以不积极，业绩不好，主要是因为【薪酬机制】出了问题。如何解决分钱薪酬问题，学会分钱？

1、高绩效高薪酬：

• 员工创造的越多，获得的回报就应该越高。多劳多得，才符合人性需求及市场规则。
• 企业不要担心员工的收入高了，而是要致力于一手提高员工的收入，另一手促进员工创造高价值、高绩效。
• 相比而言，员工收入高稳定性就强、对公司的认同度与归属感也会得到改善。

2、利益趋同：

• 员工工资属于管理成本，工资水平走高人力成本就会上升，而企业利润就会下降，因此，老板内心不太愿意增加员工工资。
• 而KSF模式的追求结果是：员工收入越高，企业赚的就应该越多。只有员工与企业的利益实现趋同，思维才能统一，目标才能真正一致。

3、管理者转向为经营者：

1. 1. 管理者做事，经营者做价值和结果。管理者管人，经营者要经营人。
2. 2. 管理者为老板打工，经营者必须为自己干、团队一起干。
3. 3. 管理者只关注自己的收入，经营者必须创造价值和增值。管理者的起点是先得到，经营者的起点是先付出。

KSF认为，管理者关心自己的收入却在为别人干，经营者关心绩效和结果但为自己干，企业应该让更多的管理者转变成为经营者，贡献更高的价值就能获得更多的分享。

KSF薪酬全绩效模式：最适合企业高管、核心员工、销售的薪酬模式

模式精华：数据说话、结果导向、效果付费、价值分割、薪酬分块。

实现：让企业与员工利益驱同，思维达成高度统一，引导改变观念与行为方式。将目标计划管理与KSF相结合、让员工为自己而做、并通过目标、计划、检视、总结等管理步骤，实现员工如何为自己做到。让管理者转变成为一个经营者，帮企业建立了完整的利润管理机制，让企业快速实现利润增长。

KSF的主要设计原理是：结果导向、数据说话、价值分割、薪酬分块。 详细操作：

1、将岗位原工资分解到核心K指标上；

2、每个K指标从数据分析找到平衡点；

3、每个指标超过平衡点即有奖励，低于平衡点即有压力；

4、每一个K指标：对于企业，是利润增长的渠道；对于员工，是工资增长的渠道；

5、从此，员工工资越高，企业利润也越高；

6、从此，员工和企业利益是趋同的，方向和目标也是一致的。

KSF薪酬设计方案，给员工分的钱，是企业的钱吗？

从员工原有的薪酬拿出较大的一部分与员工的绩效进行全面的融合，通过平衡点思维使员工与老板形成利益共同体。强化利益的驱动，增大激励的力度。同时，又非常关注两者利益的平衡与共赢。

举个例子，某门店店长KSF工资模板：

1. 1. 营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元；
2. 2. 利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元；
3. 3. 人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元；
4. 4. 培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。

如果门店店长之前只是拿固定薪酬，或是底薪+提成的模式，那么他可能会关注营业收入这些与他业绩有关的指标，但是不会关注门店成本、员工流失人数、员工培训这些指标，而这些指标对于公司来说也是非常重要的。

KSF对员工的转变：

• 收入由老板给 →收入由自己创造
• 薪酬变化幅度不大 →薪酬上升没有空间限制
• 做多做少一个样 →只有做的多才能拿得多
• 在上级监督下做 →自动自发工作

KSF对企业的转变：

• 企业由老板一人经营 →企业由全体员工共同经营
• 员工工资上涨意味着企业成本上升 →员工工资上涨意味着企业利润上升
• 员工消极工作 →员工主动加班拼命干
• 人才留不住 →人才赶都赶不走

你也想拥有拼命努力的员工，请私信作者。给员工加薪不加成本,实现员工拿高薪，企业拿到高绩效的共赢结果！

解决：员工流失快，执行力不够，物料成本浪费严重的种种困惑，教你如何一步步盘活人才！

作者/刁老师（CQZHHC1980）

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