企业必须推行绩效考核？德鲁克：没有绩效管理，企业何以谈管理

导语：

绩效考核一直以来备受争议，很多老板又爱又根，也有不少企业想推行但又怕做不好。客观来看，绩效考按是极高价值的管理变革，同时又是极具专业和艺术的管理技术。
本章试图通过提出问题、解答问题、指明出路，让实践者不会偏离正确的方向，通过持续推进、不断优化，让绩效结果越来越好。

为什么企业必须推行绩效考核?

我曾与一家有300多人的企业老板聊天，他们年产值几个亿，经营了十几年。老板很坦率地说，公司现在没有利润，因为成本费用越来越高。经了解，这家企业的员工一般都实行固定薪酬模式，采用传统的打分与KPI考核模式，考核完全是

流于形式。而且管理层人数众多，人效低下。我认为，如果创造价值的人少，分享价值的人多，再高的利润也会很快被吃掉。

目标管理之父德鲁克大师在谈到“高绩效”时指出：一个企业在管理上的成就，并不在于他有多少天才员工，而在于这个企业如何使普通员工取得更好的绩效，能否完全发挥其员工的优势，并利用每个人的优势来帮助其他人取得绩效。

优秀的企业必须实现高绩效，做到高绩效应具备三大条件：高绩效，这是优秀的基础；高激励，这是高绩效的基础；高素质，这是前两高的基础。没有好的业绩，企业谈不上优秀：没有好的激励，员工不可能持续创造好的业绩；没有高素质人才(不是高学历），再好的激励也不一定有好的效果。

从一般意义上来看，绩效考核具有特定的管理价值：

1.绩效考核是人员聘用的依据。由于实行了科学的评价体系，对员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性的考核，按照岗位工作说明书的标准要求，决定了是否聘用员工；

2.绩效考核是人员职务升降的依据。考核的基本依据是岗位工作说明书，工作的绩效是否符合该职务的要求，是否具有升职条件，或不符合职务要求应该予以降免；

3.绩效考核是人员培训的依据。通过绩效考核，可以准确地把握工作的薄弱环节，具体掌握员工本人的培训需要，从而制订切实可行和行之有效的培训计划；

4.绩效考核是确定劳动报酬的依据。根据岗位工作说明书，制订对应的薪酬标准与激励规则。岗位目标的实现需要依靠续效考核来实现。因此根据绩效确定薪酬，或者依据薪酬衡量绩效，促使薪酬设计不断完善、更加符合企业运营的需要；

5.绩效考核是人员激励的手段。通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动新酬相结合，使得企业激病机制得到充分运用，有利于企业的健康发展：同时，也便于员工本人建立不断自我激励的心理模式。

6.把绩效考核与未来发展相联系。无论是对企业或是员工个人，绩效考核都可以对现实工作做出适时和全面的评价，便于查找工作中的薄弱环节，便于发现与现实要求的差距，便于把握未来发展的方向和趋势，符合时代前进的步伐，与时俱进保持企业的持续发展和个人的不断进步。

我认为，简单来说，绩效考核其实就是一把尺子，用来量度员工的表现、贡献、价值。这把尺子存在的最大意义就是：如何做到精准、客观、公正；如何从隐性价值到显性价值；如何从过去的表现评估当下及未来的价值；如何合理切割价值的归属；如何将主观与客观有效融合；如何对量化成本高的部分实现简化衡量，等等。

客观地说，绩效考核本身并不具备很大的激励意义，但作为激励与利益分配的客观标准、主要依据，其公平性、准确性的作用当然十分重大。

总结：

没有绩效管理，企业何以谈管理?！

1.因为经营企业就是为了达到更好的绩效结果，一切管理改善都是为了优化绩效。

2.从人性来看，员工不会做没有“检视与考核”的事情。

3.考核的目的是为了建立正确的“方向、目标、标准”这是导航明灯，也是为结果画线。

4.绩效考核是对一切管理过程、经营活动及其结果的检视与论证。

管理者日常管理的困惑

• ·员工工作质量低下；

• ·员工们重复犯相同的错误；

• ·员工不明白为什么要做这些工作；

• ·员工对谁该做什么和谁该负责有异议；

• 问题发现太晚，以致无法阻止它扩大；

• 考核员工时很为难，没有明确的考核指标和标准；

• 每到晋升、奖金分配、人事调整时，组织气氛就很紧张；

• ·通过绩效计划阶段公司目标的层层分解和同员工的充分沟通，使员工明确了工作要求以及自己工作对公司的意义，从而将组织目标和员工个人目标联系起来，提高员工在工作执行中的主动性和有效性；

• ·通过管理人员和员工的持续沟通，强化员工已有的正确行为，克服员工低效率的行为，不断提高员工的工作执行能力和工作绩效，也保证了管理者本人的绩效不断提高；

• ·通过不断地沟通和交流，促进员工和管理者之间信任和合作关系的发展，从而创造良好的组织氛围；

• ·为晋升、工资、奖金分配、人事调整等人力资源管理活动提供可靠的决策依据。

作者/熊老师（inte6198110）